De plus en plus d’entreprises, généralement des start-up, adoptent un dress code plus décontracté.

Un atout  tant commercial que salarial. Fini le traditionnel costume/cravate. Nombreux sont les patrons à adopter un look plus décontracté.

Un changement d’image est un atout de vente et... de recrutement.

Cette tendance, tout droit venue des Etats-Unis avec des entreprises telles que Google, Apple et autres Airbnb, gagne du terrain en France. Les « trublions du goût », Michel & Augustin, est l’une des premières start-up françaises à avoir arboré un look à la fois décontracté mais chic.

Un dress code qui est devenu un atout de recrutement auprès des jeunes générations, en quête d’un endroit convivial pour leur carrière.

« Il est rare pour nous de recevoir un candidat en costume cravate lors d’un entretien, assure Anne-Claire Long, responsable des ressources humaines chez Michel & Augustin. Si c’est le cas, on essaie de le détendre et on lui propose d’enlever sa cravate. Mais la plupart du temps, les candidats cernent bien l’esprit de notre marque.»

Accentuer le capital sympathie de la marque

Une image accessible et décontractée que la marque entend conserver, et qui possède plusieurs atouts pour communiquer auprès du consommateur.

Car depuis la création de Michel & Augustin, les deux entrepreneurs ont misé sur cette decontraction pour séduire les clients à coups de campagnes décalées.

« Cela joue forcément sur le capital sympathie de la marque. Pour Michel & Augustin, être décontracté fait partie de l’ADN de l’entreprise, estime Anne-Claire Long. Le meilleur exemple ? Lorsqu’Augustin, présent en Chine et entouré de toute une délégation chinoise en costume/cravate, était vêtu de son sweat fétiche pour signer un contrat. »

D’autres entrepreneurs ont d’ailleurs compris l’intérêt de cette tendance du dress code en entreprise et s’en ont saisi pour créer leur propre marque :

• Guerric de Ternay a lancé, en 2013, Goudron Blanc, une marque de t-shirts pour hommes.
  Le but ? « Proposer aux hommes un look simple et élégant », explique le jeune homme. Goudron Blonc a d’ailleurs fait appel à Michel Paluel-Marmont pour promouvoir ses produits.

Sources : Lesechos.fr

Il s’en suit une démonstration qui conclue que les fonctions RH ne sont pas à la hauteur de la tâche hautement stratégique qu'elles devront servir.

Ce message je l'entends depuis toujours (25 ans) et la conclusion est toujours la même:

• mais enfin, mais comment c'est possible, ils n'y arrivent pas !
• on va donc devoir se passer d'eux, à moins qu'ils ne changent et qu'ils intègrent les nouvelles technologies (ici le numérique, objectif réel du propos), non mais alors quoi ?

Cette démonstration se structure autour de 3 à 4 affirmations pas toujours très nouvelles

Les gens sont importants…. parce qu’aujourd’hui il faut avoir des idées.

C’est mieux dit, on parle là de critères de création de valeur …. mais enfin c’est un peu  ça.

« La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées." (Jim Collins dans son livre, Good to great)

 La fonction RH est stratégique

"C'est même LA PLUS stratégique puisqu'elle est la plus transversale (plus de 8 processus sur 10 sont des processus RH dans l’entreprise). Etonnante affirmation de cause à effet.... La fonction RH est donc la fonction la mieux positionnée pour accompagner la transformation de l’entreprise. Dave Ulrich en 1997 parlait déjà des 4 rôles principaux de la fonction RH : expert administratif, champion des employés, partenaire stratégique et agent du changement . Ca c'est vrai, mais pas très nouveau". La création de la valeur des fonctions RH n'est pas dans l'administratif. Seulement 7% de la valeur créée par le fonction RH vient de son rôle administratif et 93% vient de la partie gestion des talents (attraction, formation, développement)".

La formation RH n'est pas adaptée, en plus ils ne se sont pas mis au numérique

Puisqu'on vous le dit, les formations en école se centrent sur la partie qui développe le moins de valeur ajoutée et en plus il n'y a pas de formation au digital !

On vous le dit et le répète, sans sensibilité et savoir-faire numérique, pas de salut pour les RH. Heureusement, l'article nous rassure puisqu'il met en évidence que :

"Qui dit numérique, dit transformation… le numérique est devenu LE sujet de transformation des entreprises. Le numérique donne l’occasion aux RH de prendre vraiment cette place d’agent du changement dont parle Dave Ulrich. Et j’irai même plus loin, la fonction RH doit lâcher toute la dimension administrative"

Je me moque un peu de cet article qui n'est pas si mal. Car s'il est sans doute assez judicieux de séparer les fonctions "administrativo-juridiques" des fonctions d'accompagnement (comme il dit). Il faut bien reconnaître que :

• en réalité c'est souvent le cas, même si ces 2 missions sont sous la coupe d'un même DRH,
• non, ce n'est pas la faible maîtrise du numérique par les fonctions RH qui handicape ce service pour jouer un rôle de réel contribution à la stratégie d'entreprise,
• oui, les formations devraient faire une plus large part à la dimension digitale en matière de communication RH et de recrutement.

Déjà, essayons de ne pas tout mélanger, sinon tout le monde fait de la stratégie et toute action est stratégique. Accordons nous sur le fait que :

• l'entreprise définit la stratégie,
• les services définissent une politique au service de cette stratégie et traduisent cette politique en plan(s) d'actions.

Et c'est là une partie de l'éternel problème de la fonction RH :

Peu de politique formalisée et pas de plan d'actions

J'entends par plan d'actions, des actions précises et déclinées pour chaque fonction RH, dans chaque filiale (Je parle ici, plutôt des grands groupes).

En fait, la fonction RH, dans sa dimension anticipation et accompagnement, parle, elle parle beaucoup échange, participe, elle audite beaucoup aussi, et synthétise ses analyses.

Mais dire concrètement quels sont les objectifs RH des 3 années futures, traduire ces objectifs en "comment je fais, avec qui, à quel rythme?", ça, ce n'est quasiment jamais fait, pourquoi ?

2 raisons principales :,

• Les RH sont des "influenceurs" ce ne sont pas des décideurs, où assez peu, car in fine ce sont les managers qui décident.
  Il convient donc de mettre en place des plan d'actions pour "influer" sur les décisions des autres, pour accompagner les managers à décider dans le sens d'une politique et d'objectifs qui ne sont pas suffisemment formalisés et restent souvent de grandes intentions, généralement justes, mais trop intellectualisées et peu traduites concrètement.
  
  C'est évidemment très difficile, car c'est en permanence pour les équipes de RH, une position de "chef de projet", non hiérarchique, une position transversale qui suppose d'obtenir l'assentiment des opérationnels, qui eux ont des enjeux et des résultats à fournir dans un temps plus court que le temps de la politique RH.

• Les dirigeants, au même titre que les opérationnels, ne sont pas forcément prêts à faire l'effort de se contraindre à l'instant "T", au bénéfice de l'instant "T+1".
  
  Prenons un exemple, j'entends régulièrement dire dans des filiales de grands groupes, "nous n'avons pas les bonnes compétences, au bon moment". Ceci est régulièrement reproché aux équipes RH.
  
  Mais quand on suggère de décliner le plan à 3 ou 5 ans de l'entreprise, en plan d'action RH (formation, accompagnement des managers, recrutement, gestion de la diversité, etc...) ce n'est pas identifié comme fondamental, ni par les dirigeants, ni par les DRH.

En fait, le service RH est un des seuls services à ne pas être piloté, managé au travers de la pertinence d'un plan d'action pluriannuel, décliné annuellement auprès et avec les managers.

Au mieux les services RH définiront des actions qu'ils pourront conduire eux-mêmes, telles que : la formation des Etam, le cursus manager, ou de tel ou tel métier dans l'entreprise.

Mais jusqu'à présent, j'ai rarement vu un DRH qui définisse, pour ses équipes, des objectifs RH précis, leur demande de lui proposer un plan d'actions pour atteindre ces objectifs et en pilote la mise en oeuvre.

Voilà, à mon sens un des handicapes majeurs de la fonction RH dans sa dimension de contribution stratégique.

MLB

Kaciléo, comme certains autres recruteurs propose des entretiens via Skype et maintenant via un nouvel outil de vidéo en ligne.

Ça vous surprend et ça vous dérange « tout de même un petit peu »….. On sait !

C’est moins facile et moins convivial que des entretiens en face à face, c’est certain, mais tellement plus simple si vous ne pouvez pas vous déplacer facilement.

Mais ne vous « en faites pas » respectez certaines règles et tout se passera bien. (Soit dit en passant c’est compliqué aussi pour le recruteur).

Et surtout préparez cet entretien qui suppose d’être encore plus concis, structuré, et audible qu’un RDV de face à face. 

Environnement, matériel, technique

Evidemment votre ordinateur est bien branché et votre matériel de bonne qualité, notamment la caméra, externe de préférence (meilleur occupation de l’écran, meilleure définition de l’image), votre box n’est pas en panne, la bonne connexion internet est bonne et vous avez fait un essai micro, son, caméra un peu avant :

Eclairage et environnement :

• Privilégiez une pièce claire et …. rangée plus proche look bureau que de la salle de jeux,
• Mettez, de préférence une lampe de chaque côté de vous, ni trop en arrière, ni trop en avant.

Cadrage :

• Mettez-vous bien en face de l’écran,
• Si vous avez la possibilité, préférez une caméra externe l'image sera plus grande et mieux définie.

Nuisances potentielles :

• Evitez que vos enfants, un collègue ou n'importe qui d'autreben ne débarquent plein milieu de l’entretien,
• Fermez vos autres applications, pas la peine d’être interrompu par « You have a new mail… »,
• Mettez-vous loin de votre téléphone fixe, si vous en avez un et mettez votre téléphone portable en mode vibreur,
• Evitez des pseudos ridicules, comme celui que vous pourriez utiliser sur Meetic.

Documents et informations

Comme pour un entretien classique, il faut avoir à disposition :

• CV,
• Liste de questions avec les points que vous voulez absolument évoqué avant de terminer l’entretien,
• De quoi noter,
• Profitez du fait que vous soyez connecté, vous et le recruteur, pour facilement (liens, blogs, documents, …) faire parvenir en ligne ou par mail, les documents qui étayent et témoignent de vos propos.
  Vous pourrez ainsi les commenter en direct ou/et donner des exemples. 

Le look : plus pro que décontracté

Evitez les pieds sur le bureau et le langage de tchat, vous êtes en entretien d’embauche.

Donc, habillé pour, avec des chaussures et non des charentaises (imaginez que votre caméra prenne l’idée de se pencher, se serait moche pour vous …..)

• Souriez, souriez, souriez pas bêtement évidemment, mais chaque fois que possible.
• Regardez la webcam et non le recruteur, même si j’en conviens, c’est un peu difficile.
• Restez décontracté, engagez le dialogue, n’attendez pas seulement que l’on vous pose des questions.
• Pour autant, parlez suffisamment lentement et permettez à votre interlocuteur de vous interrompre, ce n’est pas toujours facile avec le temps de décalage dû à skype.

Donc ne monopolisez pas la parole non plus.

Warren Berger, auteur de : A More Beautiful Question: The Power of Inquiry to Spark Breakthrough Ideas, a étudié des centaines de grands innovateurs du monde, des entrepreneurs et des penseurs créatifs pour apprendre comment ils posent des questions, des idées originales, et résoudre les problèmes.

Ses écrits et ses recherches sur les questions et l'innovation est apparu dans Fast Company, Harvard Business Review, et Wired.

Son livre précédent, Glimmer, était une analyse en profondeur de la pensée créative qui a été nommée l'une des Business Week "Meilleure Innovation & Design livres de l'année."

Dans l'interview de Dan Schawbel, Berger raconte comment le questionnement peut conduire à de nouvelles innovations.

Dan Schawbel : Comment aider les entrepreneurs a faire émerger de grandes idées ?

Le questionnement est souvent le point de départ de l'innovation .

J'ai étudié les origines de nombreux produits novateurs et c’est assez étonnant de voir qu’en fait ses produits sont la réponse à une question que personne ne s'était posée à l’époque de leur conception.

Par exemple, les fondateurs d’ Airbnb se demandait, "Pourquoi tant de gens sont incapables d'obtenir une chambre d'hôtel à San Francisco, alors que tant d'autres personnes ont une chambre supplémentaire dans leur maison qu'ils aimeraient faire de l'argent ?" Et si nous pouvions relier ces deux besoins?

En réalité ces sortes de possibilités sont tout autour de nous, mais la plupart des gens ne les remarquent pas.

L'entrepreneur à succès est celui qui «revient» sur la question que les autres mette de côté ou tienne la réponse pour acquise :

• Pourquoi cette situation existe-elle ?
• Quel est le problème ?
• Qu’elle opportunité y a-t-il ?
• Comment est-ce que moi, avec mon savoir, savoir-faire, imagination pourrais-je trouver une solution?

Dan Schawbel : Quel est le processus de questionnement ? Certaines questions ne nous emènent-elles pas trop loin ?

Le questionnement est un processus mental

qui nous permet d’organiser nos pensées autour de ce que nous ne savons pas.

Le questionnement en matière d’innovation suppose de mobiliser et d’organiser nos ressources intellectuelles :

• Comprendre un problème,
• Imaginer et envisager des solutions possibles,
• Transformer ces idées en réalité,

Tout cela tend à se remettre en question via un seul mot «Pourquoi», puis de passer à «Et qu’est-ce qu’il se passe si….» : questions qui amènent des idée novatrices, et enfin travailler à travers des «Comment» (comme dans : Comment pouvons-nous faire ça ? ).

La plupart des histoires d'innovation que j'ai étudiées sont issues de ce mode de questionnement. Pour autant, je ne veux pas dire qu’il y a un mode défini de questionnement. il n’y en a pas. Mais il y a des paliers dans le cycle d’innovation issus de la qualité du questionnement. 

Dan Schawbel : Le questionnement » peut-il aller trop loin ?

Oui, si vous êtes pris au piège dans les premiers stades du questionnement par des questions trop ouvertes, et si vous ne vous engagez pas dans des questions plus pratiques.

C'est à dire, si vous êtes coincé dans «Pourquoi» et «si», sans jamais arriver à "Comment."

Se questionner sans action n'est pas de l'innovation c'est la philosophie.

Dan Schawbel : Pourquoi les entrepreneurs hésitent-ils souvent à poser se les bonnes questions? Est-ce parce qu'ils craignent les bonnes réponses ?

Je ne pense pas qu'ils craignent les réponses, je pense qu'ils craignent de découvrir une vérité trop complexe et donc ils ne posent pas les questions difficiles.

Parce que si vous osez poser une question de fond, vous n’êtes pas loin de la remise en cause, pour vous-même ou votre entreprise. Et si vous n’êtes pas en mesure d’assumer cette remise en cause, vous évitez naturellement de telles questions.

Il est beaucoup plus facile de se demander Comment pouvons-nous faire évoluer nos ventes de 2% ce trimestre ?, plutôt que de se demander, Pourquoi sommes-nous encore en train de faire les choses comme nous l'avons fait ces 20 dernières années? Comment pourrions-nous réinventer ce processus, cette société, ou toute ça ?

Dan Schawbel : Pouvez-vous donner un exemple d'un PDG qui a utilisé questionnement à son avantage et expliquer comment ?

Un des chefs de la direction présenté dans le livre est Ron Shaich de Panera Bread, qui utilise le questionnement pour continuer à aller de l'avant et d'étendre la portée de son entreprise.

Panera aborde des questions comme: "De quoi le monde a-t-il le plus besoin ... que nous sommes les seuls en mesure de fournir ?" Cette question autour de la « mission" guide leurs initiatives.

Mark Parker de Nike est un autre exemple d'un grand questionneur: Pendant des années, il s’est demandé, en effet, "Qu’est-ce que nous sommes, Nike, au-delà de fournisseur de vêtements de sport ?" "Dans quel business sommes-nous réellement ?"

Cela a contribué de faire de Nike « un style de vie » pour ses clients.

Dan Schawbel : Au-delà de l’innovation, quels conseils pour nous, notre carrière professionnelle ?

«Prendre du recul» et se questionner

 Tout d'abord, tout le monde dit «vas-y», « engage-toi » , mais il est également important de prendre le temps de «prendre du recul» et de se questionner.

• Pourquoi est-ce que je choisis de grimper cette montagne-là ?
• Est-ce le meilleur usage de mes points forts ?
• Qu'est-ce que j’imagine atteindre au sommet ? A quoi est-ce que je renonce ?
• Comment est-ce que je peux mieux profiter de la montée elle-même ?

Posez-vous beaucoup de questions-alors allez-y.

Un apprenant curieux, plus qu'un expert

Deuxièmement: Essayez d'éviter de devenir un "expert confortable" Il vaut mieux rester curieux, apprenant.

Aujourd'hui, l'expertise tend à devenir obsolète et désuette. Un professionnel continue de repenser ce qu'il / elle «sait». Comme le disait Einstein, «ne jamais perdre une sainte curiosité."

Sources : Interview de Dan Schawbel

La rémunération et l'autonomie

Pour les cadres la rémunération et l'autonomie sont les deux éléments les plus importants dans le travail estime la Fondation ITG dans son baromètre sur le travail de demain.

La Fondation ITG, un think tank spécialisé dans les nouvelles formes d'emploi, en particulier le portage salarial, a  dévoiler son baromètre sur l'emploi des cadres et le travail de demain.

Ce sondage montre que les cadres sont plutôt attachés et confiants vis-à-vis de leur entreprise, 87% des 502 cadres interrogés se déclarant même satisfaits de leur emploi actuel.

Mais ils se disent aussi de plus en plus exigeants sur le sujet de la rémunération, sans doute parce que les salaires des cadres ont tendance à moins progresser ces dernières années.

La question du salaire redevient primordiale

Les cadres insatisfaits de leur poste placent le niveau de rémunération trop faible comme première raison de mécontentement. 54% des cadres insatisfaits citent le niveau de salaire (contre 51% en 2013 derrière des raisons comme le manque de reconnaissance ou les perspectives à long terme).

C'est un retournement important dans les critères de satisfaction des cadres qui placent également la rémunération en tête de liste des éléments les plus importants dans le travail (pour 62% des cadres interrogés) à égalité avec l'autonomie et la responsabilité liées au poste.

Une quête de l'épanouissement

Mais pour s'épanouir totalement dans leur travail, la Fondation ITG remarque que les cadres lorgnent de plus en plus vers de nouvelles formes d'emploi indépendant. Ils apprécient aussi d'avoir plus de souplesse, notamment au niveau des horaires de travail, pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

 Selon l'enquête, rémunération, autonomie et souplesse constituent ainsi aux yeux des cadres les "trois piliers de l'épanouissement professionnel".

Sources : Cadreo

Quel est le risque que votre emploi soit automatisé dans les prochaines années ?

questionnait une récente étude réalisée par un économiste et un ingénieur d’Oxford et signalée par Martin Lassard sur Triplex.

Pour les auteurs, Carl Benedikt Frey et Michael Osborne, 47% des postes décrits dans les nomenclatures professionnelles traditionnelles (soit environ 702 professions analysées) sont susceptibles d’être remplacées par des machines, des formes d’automatisation logicielles ou robotiques.

Selon eux, cette évolution devrait se faire en deux temps,

• la première touchant principalement le secteur des transports et de la logistique, les emplois de bureaux et d’administration et les fonctions de production.
• Mais dans un second temps, l’automatisation devrait toucher des emplois dans les services, dans la vente et la construction notamment, du fait du développement de robots et logiciels capables de créativité et d’intelligence sociale

. Si “le travail humain devrait avoir encore longtemps un avantage comparatif dans les tâches qui requièrent des formes de manipulation et de "perception complexes”, pour les auteurs, les jobs qui nécessitent de développer de nouvelles idées sont à terme les moins susceptibles d’être affectés par l’informatisation, ce qui devrait être le cas pour les métiers :

• du management,
• les affaires,
• la finance,
• l’éducation,
• la santé,
• les arts
• et les médias.

L’informatisation devrait surtout porter sur des emplois peu qualifiés.

Les chercheurs n’ont réalisé aucune estimation pour évaluer le nombre d’emplois touchés par l’automatisation dans les années à venir, mais ils concluent leur prédiction en expliquant que les employés peu qualifiés et les professions à bas salaires qui devraient être les plus touchées devront être réaffectés à des tâches qui ne sont pas sensibles à l’informatisation.

Mais est-il si sûr que l’automatisation n’affecte que les emplois les moins qualifiés ?

La généralisation de la déqualification

Certes, le déplacement de l’emploi du fait de l’automatisation n’est pas nouveau. Mais pourquoi tout le monde semble être d’accord pour laisser les machines prendre le relai ? interrogeait Nicholas Carr sur son blog il y a quelques mois.

Il y a quelque chose de profondément rassurant à l’idée que la technologie pousse les travailleurs à des occupations plus élevées.

Cela rassure nos inquiétudes sur la perte d’emplois et la baisse des salaires. “L’échelle de l’occupation humaine va toujours vers le haut, qu’importe la hauteur à laquelle nos machines grimpent, il y aura toujours un autre échelon pour nous”. Mais ne sommes-nous pas là face à un fantasme ? Le problème avec ce “mythe de l’échelle sans fin” repose sur le flou de la revendication…

• Qu’est-ce qu’un travail de plus grande valeur ?
• Est-ce une valeur pour l’employeur ? Pour l’employé ?
• Est-ce une valeur en terme de productivité ? De profit ? De compétence ? De satisfaction ?…

Non seulement ces valeurs sont différentes, mais elles sont souvent en conflit, rappelle Nicholas Carr. Si l’automatisation peut améliorer le travail, le rendre plus stimulant et intéressant, une machine trop sophistiquée peut aussi générer de la déqualification, transformant un artisan compétent en opérateur de machine modérément qualifié.

Bien sûr, si l’automatisation réduit les besoins en compétence dans une profession, elle peut contribuer à la création de nouvelles catégories de travail.

C’est en tout cas ce que nous racontent les “mythologues de l’échelle sans fin”.

Mais les temps sont différents et les machines ont changé, estime Carr. Les robots logiciels peuvent désormais prendre en charge bien plus de travail que les machines des usines n’en étaient capables.

Les travailleurs de la connaissance sont eux-mêmes en train de se déqualifier, ressemblant de plus en plus à des opérateurs informatiques, estime Carr.

S’il y aura toujours de nouvelles découvertes permettant de concevoir de nouveaux produits et de nouveaux emplois, il n’y a aucune garantie que le déploiement des ordinateurs va ouvrir de vastes et nouvelles étendues d’emplois intéressants et bien rémunérés comme l’a fait le déploiement des machines d’usines.

Les mythologues de l’échelle sans fin attribuent à la technologie une volonté bienfaisante

qui nous libère des tâches difficiles et nous propulse dans un travail plus gratifiant.

Mais la technologie ne nous libère pas plus qu’elle nous propulse, rappelle Carr. Les gens qui les conçoivent sont surtout motivés par le désir de gagner de l’argent.

“Les emplois ont toujours été un sous-produit de la main invisible du marché, pas son but”.

Les plus grands bénéficiaires du mythe de l’échelle sans fin sont ceux qui ont acquis une énorme richesse par les effets de concentration engendrés.

Nous ne devrions en tout cas pas supposer que les machines ont l’intérêt des travailleurs au coeur, concluait-il.

Dans un billet plus récent, il revient à nouveau sur le mythe de l’échelle sans fin. Désormais, rappelle-t-il, les ordinateurs jouent un rôle nouveau dans les secteurs où l’on a besoin d’analyse et de décisions.

En lieu et place d’une “échelle sans fin”, nous pourrions désormais être confrontés à une “rampe descendante”, estime le professeur d’économie du MIT David Autor, qui parle aussi de polarisation.

Plutôt que de nous libérer des travaux les plus contraignants pour des travaux plus intéressants et plus stimulants, l’automatisation pourrait nous apporter demain tout le contraire !

Une érosion généralisée de l’employabilité depuis les années 2000

Dans le New York Times, Thomas Edsall revient sur une étude (.pdf) des économistes Paul Beaudry, David Green et Ben Sand qui mettent en avant une érosion généralisée de l’employabilité depuis les années 2000, quel que soit le niveau de compétence.

Si dans les 20 dernières années du XXe siècle nous avons connu un exode des emplois les moins qualifiés vers des emplois qualifiés et très qualifiés, la perte d’emploi se fait désormais dans tous les domaines de compétences.

“Après deux décennies de croissance de la demande pour des professions nécessitant de hautes compétences cognitives, l’économie américaine a connu une baisse de la demande pour ces compétences". La demande pour des tâches cognitives était dans une large mesure le moteur du marché du travail américain avant 2000.

Mais, une fois ce moteur inversé, le taux d’emploi dans l’économie américaine a commencé à se contracter.” En fait, depuis les années 2000, la concurrence dans les emplois manuels peu qualifiés s’est accrue et les travailleurs plus qualifiés ont pris la place des moins qualifiés pour des emplois eux-mêmes moins qualifiés.

Edsall rapporte que deux autres études, l’une par Andrew Sum et l’autre par Lawrence Mishel, mettent également en évidence la montée de la déqualification.

Pour Andrew McAfee, le coauteur du Second âge des machines, c’est là une bien mauvaise nouvelle.

Pour Carr, c’est une preuve de plus qu’il faut remettre en question non seulement l’hypothèse que les avancées technologiques poussent les gens vers de meilleures qualifications, mais également l’idéologie même de la Silicon Valley tout entière pétrie de cette hypothèse.

Sources : lesechos.fr Par Hubert Guillaud

Mark Zuckerberg , “Zuck” a 30 ans et toutes les raisons d’être confiant, son entreprise écrase tout.

1,3 billion (worldwide) d’utilisateurs “actifs” par mois et 50% d’entre eux visite le site 6 jours par semaine, et selon un rapport de « app-analytics firm Flurry », passent 17% de leur temps sur l’application Facebook de leur téléphone.

Facebook génère 59% de ses recettes publicitaires à partir des mobiles

soit 2,5 billion de dollars de chiffre et 642 million de bénéfice pour le seul premier trimestre 2014 : 3 fois plus que l’an passé !

"Zuck" est parti faire les boutiques en février dernier et mars. Le 19 février, Facebook a annoncé son acquisition WhatsApp (application mobile pour smartphone qui intègre un système de messagerie instantanée) pour presque 19 milliards de $ - la plus grande somme jamais payée pour un démarrage soutenu par entreprise.

Cinq semaines plus tard, "Zuck" a déboursé 2 milliards de $ pour l'entreprise de casque à écouteurs de réalité virtuelle prometteuse Oculus VR. Deux jours après cela, il a dépensé 20 millions de $ pour une entreprise de drone. Oui, de drones !.

Bien que Zuck ait décrit ses trois-, cinq - et X objectifs à 10 ans pour ses salariés, il n'a jamais clairement expliqué publiquement le comment et le pourquoi de tous ces mouvements..

Mais après des douzaines d'interviews avec des salariés actuels et anciens, des rivaux, des annonceurs, des promoteurs et des utilisateurs, il devient clair que Zuckerberg a lancé Facebook sur une stratégie agressive et potentiellement brillante qui pourrait conduire Facebook à être de près ou de loin partie prenante de chaque interaction sociale qui a lieu dans le monde entier.

4 regards sur Facebook

Recettes publicitaires (Bureau) : December 2011: 100% - April 2014: 41%
Recettes publicitaires (Mobile) : December 2011: 0% - April 2014: 59%

Nombre d’utilisateur par mois (Mobile) : December 2011: 432 million - April 2014: 1.008 billion

Evolution des revenus par utilisateur, au 1er quadrimestre 2014 : +2 dollars en moyenne

Activité mensuelle des marques (avril 2014)

Facebook :1.28 billion
WhatsApp: 500 million
Messenger: 200 million
Instagram: 200 million

Sources : • Fast Company

Quelques petits rappels concernant les 10 erreurs à ne plus commettre sur les réseaux sociaux professionnels, qui ne sont pas là uniquement pour faire office de job board !

Mettre "En recherche d'emploi" dans le titre du profil

Le titre de votre profil est l'élément le plus important pour les moteurs de recherches, il faut donc le soigner.

Alors, ne mettez PAS demandeur d'emploi dans le titre, car non seulement les recruteurs ne saisiront jamais ces termes dans les moteurs de recherche et en plus ils ne prennent pas en compte cet éléments dans leur sélection (et souvent au contraire…).

Donc bannissez ces termes de votre titre et réservez cet emplacement à votre présentation professionnelle. Le statut de demandeur d'emploi n'est : ni une fonction, ni une compétence, ni une valeur recherchée par les recruteurs.

Dans la colonne de droite vous avez la possibilité de faire apparaitre : "Disponibilité : Immédiate", c'est une façon de faire connaitre votre situation.

Vous trompez de mots clés stratégiques

Toujours pour le titre, il faut bien réfléchir à relier votre fonction ou votre poste à un vocabulaire stratégique pour les moteurs de recherche et pour les recruteurs.

C'est la règle première du web 2.0.

Si je dis : "10 ans de développement web" en titre cela s'analyse comme une compétence de développeur, mais ne viendra pas en résultat d'une recherche de développeur.

De la même façon, bien réfléchir avant de mettre en poste : "développeuse", spontanément les recruteurs saisiront le masculin du mot et non le féminin pour leur requête.

Une seule règle : testez sur le moteur de recherche de Viadéo et LinkedIn les requêtes qui vous intéressent et analyser le résultat. Si vous n’apparaissez pas dans la première page (comme Google) analyser les profils devant vous et améliorer votre contenu pour gagner des places.

Entrer en relation, avec un profil incomplet

Utiliser les réseaux sociaux avec méthode c'est-à-dire créez un profil complet, retrouvez vos contacts connus, et reformez votre réseau, PUIS partez à la découverte de profil ciblé et enfin, créez du lien.

Je reçois souvent des demandes de contact de personnes que je ne connais pas avec des profils quasiment vide (juste un titre et quelques données) et sans photos. Avouez que ce n'est pas très motivant pour accepter ce contact, voire même complètement absurde.

Le minimum est de se présenter correctement et le plus complètement possible pour pouvoir attirer ou intéresser votre nouveau contact.

Faire des demandes de contact non personnalisées

Lorsque vous réalisez une demande de contact sur les réseaux, vous avez la possibilité de la personnaliser en écrivant un message à votre futur contact.

Je vous conseille de motivez dans ce message la raison de votre mise en contact. C'est déjà une manière d'engager la conversation et de créer du relationnel, plutôt que d'envoyer une demande automatique.

Et même si vous avez rencontré cette personne la veille dans une réunion ou un salon professionnel, ou que vous la connaissez déjà un peu, je vous assure qu'il est toujours plus agréable de recevoir un petit message personnalisé !

Etre Proactif uniquement en période de recherche d'emploi

Ce sont les cabinets de recrutement qui le constatent : les profils sur Viadéo, linkedIn entrent en activité dès la période de chômage commencée ! c'est regrettable car un réseau doit se constituer et s'animer quand on en a pas besoin.

Un petit rappel : les réseaux sociaux professionnels n'ont pas pour vocation une recherche d'emploi. Je le répète encore ici. Ce sont des plateformes pour regrouper vos liens et connaissances professionnelles. Ces outils doivent vous accompagner tout au long de votre vie professionnelle et vous aider à maintenir actif votre réseau.

Pas de photos, pas de promo !

Un profil sans photos c'est 10 fois moins de chance d'être vu, d'être remarqué et donc d'être choisi.

Les réseaux sociaux parlent avant tout de relations et de liens humains quoi de plus naturel que d'avoir envie de voir le visage de son interlocuteur.

Sans photos, un profil ne se distingue pas de la masse dans un résultat de recherche et les études d'eyetracking montrent que les photos et les vidéos attirent en premier le regard sur les pages internet. Ne vous posez plus de question mettez un portrait qui vous ressemble, souriant et vous présentant dans une tenue en relation avec votre contexte professionnel.

Evitez aussi les photos en pied où l'on ne distingue pas très bien le visage.

Ne demander en contact que les recruteurs

L'attention exclusivement portée sur les profils susceptibles de vous embaucher ( cabinets de recrutement, service des RH ou bien directeur de vos entreprises cibles) montre là encore votre obsession de la recherche d'emploi et non celle de vous créer un réseau à la recherche du marché caché de l'emploi.

L'information et le besoin peut venir de n'importe quel endroit souvent d'ailleurs de vos pairs dans l'entreprise convoitées.

On peut distinguer 5 types de contacts résumé dans ce mot mnémonique D.R.E.A.M. : 

• les Décideurs, 
• les Relayeurs d'information, de contacts, 
• les Elèves ceux qui vont grandir, mais l'investissement est à plus long terme , 
• les Avertis : spécialistes experts dans tel ou tel domaine, 
• enfin les Mentors, professeur ou ancien directeur avec lesquels vous avez gardé un lien fort.

Tous ces contacts peuvent vous être utile dans votre progression.

Faire la course aux contacts

Le nombre de vos contacts n'est pas un critère d'embauche, gardez le à l'esprit. Ce nombre va croître et est souvent représentatif de la durée de votre présence sur le réseau social et de votre activité sur le site.

Préférez les bons contacts, ceux qui collent à vos objectifs et que vous pouvez rencontrer en réel (hé oui n'oubliez pas que c'est l'objectif premier d'une prise de contact.).

Avoir des contacts c'est bien, il faut ensuite les entretenir régulièrement pour tisser un lien de plus en plus fort.

Communiquer une seule fois par mois

Vous savez qu'être présent sur les réseaux sociaux c'est un investissement en temps. Je ne vous apprends rien de nouveau ! Mais faut-il y passer une demi-journée complète de temps en temps ou bien faut-il y aller tous les jours? La régularité est importante pour pouvoir se rendre visible, car vous ne savez pas non plus quand vos contacts sont présents sur le site.

De plus, si une action s'est passée dans la journée : une rencontre, une visite de votre profil, un message reçu, un article lu ou partagé,... il faut réagir vite, dans le feu de l'action.

Je m'explique : si quelqu'un que vous avez envie de contacter a visité votre profil, il vaut mieux lui laisser un message en suivant dans les 24 h, plutôt que une semaine après ou elle ne se rappellera vraisemblablement plus avoir consulté votre profil.

Voilà la réactivité est un élément qui fait mouche.

Des recommandations dans tous les sens

Trop de recommandations, tue la recommandation.

Nous ne sommes pas très fans en France des recommandations par rapport à nos voisins américains. En revanche les réseaux sociaux offrent cette possibilité il faut s'en saisir.

La recommandation suprême est bien sûr celle de votre boss, mais pas seulement une recommandation d'un collègue peut aussi montrer votre intégration et votre comportement dans l'entreprise.

Evitez surtout les recommandations croisées ( trop facile ;) ) et l'accumulation sur un poste de plusieurs recommandations.

On considère que 2 à 3 recommandations c'est bien pour tout un profil un profil, après ça devient louche et puis surtout une recommandation ça se prépare.

Voilà ces exemples très concrets pour vous aider à mieux calibrer vos profils et votre présence sur les réseaux sociaux Viadeo et LinkedIn.

Sources : Bernard Martinez dans Réseaux sociaux

Vous êtes en recherche d'emploi, vous rencontrez des recruteurs, alors entrainez-vous un  peu pour ne pas être pris au dépourvu.

Les questions ci-dessous vous seront posées fréquemment. Gilles payet, vous donne quelques clés.

Parlez-moi de vous

Soyez synthétique et clair, réponse en 30 secondes maximum ! Recentrez la question sur votre parcours professionnel. Commencez par vos études, votre premier poste, le second, etc. jusqu’à votre situation d’aujourd’hui.

Entrainez-vous à vous présenter en 5 mn et en 3 mn, ça vous sera très utile à ce stade.

Qu’est-ce qui est le plus important dans votre vie ?

Soyez sincère. Si pour vous le plus important est la famille, dites-le simplement. Et expliquez pourquoi.

Vous pouvez aussi dire que le plus important pour vous est le bonheur ou le fait de vous sentir bien et équilibré partout où vous êtes. Encore une fois, soyez sincère !

Quels sont d’après vous vos 2 principaux défauts ?

Préparez à l’avance cette question, classique mais qui déstabilise celles et ceux qui ne l’ont pas préparée. Idéal : citez des défauts qui peuvent être des avantages et surtout, expliquez que vous êtes attentif et essayez de vous améliorer ! Soyez concis.

•  "Je peux parfois manquer de confiance en moi, ce qui me contraint à vérifier mon travail systématiquement"
• "Très rigoureux, je peux être gêné à l'idée qu'un collaborateur n'ait pas le même niveau d'exigence - mais je suis suffisamment diplomate pour le lui dire gentiment !"
• "D'un tempérament très commercial, je peux être parfois un peu bavard et à manquer de synthèse ! Mais je le sais et tâche d'y être attentif" .

Une astuce aussi : citer un défaut personnel sans conséquence et qui permet de glisser une dose d'humour : "Je suis très gourmande, j'ai du mal à ne pas craquer sur les desserts !" ou encore "Je n'ai aucun sens de l'orientation ! Mais suis un(e) pro de Mappy et de Google Maps " etc.

Vos 2 principales qualités ?

Citez des qualités que votre interlocuteur imaginera utiles dans le travail :

• bonne humeur,
• endurance,
• résistance au stress, dynamisme,
• etc.

Mais attention, il faudra que ce soit des qualités que vous possédez sinon vous ne serez pas naturel(le) en en parlant et cela se verra tout de suiste !

Quel type de difficulté avez-vous du mal à gérer ?

Voilà typiquement une question déstabilisante si vous ne vous y êtes pas préparé(e) ! Personne ne sait tout faire.

Cette question n’est donc pas un piège et il faut y répondre sincèrement. Si vous êtes timide par exemple, expliquez qu’il vous est difficile de vous exprimer en public (mais que vous seriez très intéressé pour suivre une formation sur ce thème, pour progresser…). Sur cette question, il est habile de rebondir sur une demande de formation parce que cela montre votre volonté de progresser.

Le discours est donc clair et positif vis-à-vis de votre interlocuteur.

Pourquoi avez-vous quitté votre dernier emploi ?

Soyez factuel : parlez de perspectives de progression professionnelle impossible dans l’entreprise, de difficultés du secteur économique de l’entreprise quittée, etc.

• Évitez les considérations affectives.
• Evitez aussi le discours négatif, critique vis-à-vis de votre ancien employeur.

Lorsque vous postulez, retenez la ligne directrice qui vous ouvrira des portes : vous ne prenez pas un nouveau job pour quitter pas une entreprise mais parce que vous rejoignez une autre.

Qu’avez-vous fait depuis votre dernier emploi ?

Il est important ici, surtout si vous traversez une période de recherche d‘emploi assez longue, d’expliquer comment vous structurez vos journées.

Donner l’image de quelqu’un qui ne baisse pas les bras, qui est dynamique et organisé.

Expliquez votre méthode, les réseaux (Pôle emploi, Apec, association professionnelle, d’anciens élèves, cabinet de recrutement, etc.) que vous avez sollicités pour trouver un emploi.

Pourquoi avez-vous répondu à notre annonce ?

Expliquez le lien avec vos études ou bien la progression professionnelle que cela vous ferait faire (découverte de nouvelles fonctions, d’un nouveau secteur, de nouvelles responsabilités, etc.). Expliquez aussi ce que vous pensez pouvoir apporter à l’entreprise.

Que connaissez-vous de notre entreprise ?

Soyez précis : chiffre d’affaires, nombre de salariés, produits et/ou services vendus…

Si vous pouvez glisser une information d’actualité concernant l’entreprise c’est la cerise sur le gâteau qui prouvera vraiment que vous suivez son actualité ! Une source d’information pratique pour cela : les sites des entreprises évidemment et les sites boursiers donnent toutes les dernières actualités des sociétés cotées. Le site www.societes.com vous donnera les infos de bilan minimum.

Pourquoi pensez-vous être le candidat idéal ?

Pour préparer cette question efficacement, reprendre le texte de l’annonce de recrutement et trouver une réponse pour chacune des qualités ou compétences ou connaissances demandées. Soyez factuel et citez des résultats, des expériences concrètes. Plusieurs dizaines de formulations très concrètes dans le livre "Entretien d'embauche".

Avez-vous d’autres rendez-vous ? Pour quel type de fonction ?

Ne trichez pas. Si ce n’est pas le cas, dites-le. Si c’est le cas, vous pouvez vous contenter de citer simplement la fonction et le secteur d’activité.

Si vous ne souhaitez pas citer le nom de l’entreprise pour des raisons de confidentialité, précisez-le. Votre interlocuteur appréciera votre discrétion.

Comment occuperiez-vous les 30 premiers jours de votre prise de fonction ?

Toutes les réponses sont possibles mais il faut sur ce genre de question montrer une organisation logique et progressive de votre gestion du temps : « prendre des repères, approfondir ma connaissance des produits, rencontrer l’équipe et comprendre précisément « qui fait quoi ? », rencontrer les fournisseurs, être en contact avec mes premiers clients… Essayez de répondre en structurant votre réponse par exemple par quinzaine ou par semaine : « la première semaine je m’attacherai à … ; la deuxième semaine, je mettrai plutôt l’accent sur… etc. ».

Quelle est votre disponibilité ?

Si vous êtes en poste, répondez d’un point de vue juridique (1 mois pour un employé, 3 mois pour un cadre…), et expliquez dans quelle mesure ce délai pourrait être négocié ou non. Restez prudent dans votre réponse, utilisez le conditionnel - car ce n'est pas vous mais votre mplooyeur actuel qui décidera au final.

Quelles sont vos prétentions salariales ?

Je vous conseille de répondre en indiquant une fourchette de rémunération, ce qui ne fermera pas la discussion en cas de désaccord.

Parlez d’un montant annuel et de rémunération brute (cela évite les confusions) : « la rémunération annuelle brute souhaitée est de… » ou « est comprise entre… et … ». Pour un poste de commercial rentrez dans une vraie négociation car cette question peut aussi servir de test pour voir comment vous vous débrouillerez en situation réelle de négociation.

Avez-vous des questions à me poser ?

Si vous en avez, profitez-en vraiment. C'est recommandé de répondre OUI à cette question !

Cela montrera votre intérêt et votre motivation. Sinon, si vous êtes vraiment pris par l'émotion et que vous souhaitez en rester là, utilisez une formule du type : « Non je vous remercie, l’entretien que nous avons eu ensemble était tout à fait complet et a répondu pour le moment à l’ensemble des questions que je pouvais me poser ». Mais retenez qu'un candidat qui ne pose pas de question provoque toujours un sentiment négatif.

Sources : Question d’emploi Gilles Payet

Qui aurait cru que le cofondateur de Google, l'un des patrons les plus respectés de la Silicon Valley, prône une telle idée pour résoudre le problème du chômage ?

C'est pourtant la démonstration à laquelle il s'est livré le 3 juillet lors d'un débat à l'occasion du « Khosla Venture CEO Summit ».

inod Khosla, fondateur du fonds d'investissement du même nom, interrogeait pour l'occasion les deux fondateurs de Google, Larry Page et Serguey Brin, sur le type d'emplois qui seront remplacés demain par des machines.

M. Page a eu cette réponse étonnante :

« Si vous réfléchissez vraiment à ce dont vous avez besoin pour être heureux – votre foyer, votre sécurité, saisir les bonnes opportunités pour vos enfants, les anthropologues ont identifié tout cela –, il est moins difficile aujourd'hui de se procurer ces choses. La quantité de ressources, de travail, pour obtenir tout cela est vraiment réduit. Donc l'idée qu'il faille travailler frénétiquement pour satisfaire ces besoins n'est tout simplement pas vraie. Je pense que c'est un problème de ne pas reconnaître cela. »

M. Page a toutefois reconnu que « beaucoup de gens ne sont pas heureux s'ils n'ont rien à faire. On a besoin de se sentir utile, désirés et avoir des choses productives à faire ».

« Les gens aiment leur travail, mais... »

Mais le patron de Google estime que la relation entre le travail et ce type de besoins n'est pas satisfaisante, lançant une ode à la décroissance : « C'est pourquoi nous sommes occupés à détruire l'environnement et d'autres choses, ce que nous n'avons peut-être pas besoin de faire », a-t-il insisté en se disant « inquiet » si nous persistions dans cette voie.

Pour changer de paradigme, Larry Page propose de partager le travail. Une idée sur laquelle il a échangé avec le patron de Virgin, Richard Branson.

« Le Royaume-Uni n'a pas assez d'emplois, [Richard Branson] a essayé d'amener les gens à embaucher deux personnes en temps partiel au lieu d'un temps plein. Ainsi, au moins, les jeunes peuvent avoir un emploi à mi-temps plutôt que pas d'emploi du tout. Et le coût pour les employeurs est un peu plus avantageux.

En élargissant cette idée, en temps de chômage de masse, on peut réduire le temps de travail.

Si je demande à la plupart des gens "voudriez-vous une semaine de vacances de plus", 100 % lèvera la main et répondra oui. Même chose si je propose une semaine de quatre jours de travail. Les gens aiment leur travail, mais veulent aussi consacrer du temps à leur famille, développer leurs centres d'intérêt. »

Cette idée du développement personnel au détriment du travail avait été largement évoqué par l'économiste John Maynard Keynes, qui, en 1930, avait rédigé un essai, Economic Possibilities for our Grandchildren, dans lequel il expliquait : « Pour la première fois depuis sa création, l'homme se retrouve face avec son problème permanent et réel : comment utiliser sa liberté acquise au détriment des pressions des besoins économiques, comment occuper ses loisirs ? »

Avant que la discussion ne prenne un tour trop keynésien et par certains côtés trop français, Sergei Brin s'est senti obligé d'intervenir : « Je ne pense pas que, dans le court terme, le besoin de main-d'œuvre va disparaître. Ce besoin se déplace d'un endroit à l'autre, mais les gens veulent toujours plus de choses, plus de divertissements, plus de créativité. » Une façon polie de dire que les 35 heures chez Google ne sont pas certainement pas pour demain.

sources : le monde.fr, Stéphane Lauer (New York, correspondant)

Source : Le Monde.fr  Par Stéphane Lauer (New York, correspondant)

Nous avons tous des faiblesses et nous essayons vainement de les “éliminer” pour devenir meilleur.

C’est courageux, souvent inutile et ... toujours fatigant !

Alors au lieu de vouloir tout transformer comprenez que ces faiblesses sont la face cachée de vos forces.

Pour bien com:prendre faisons ensemble un rapide exercice.  Faites-le seul ou avec votre équipe, et comme Dave Kerpen, réfléchissez à vos « plus grandes faiblesses », au travail ou dans la vie courante.

Sur la base des 16 "faiblesses" listées ci-dessous, choisissez les 3 qui vous correspondent le plus.

Désorganisé - Rigide - Têtu - Indécis - Agressif - Froid (Impassible) - Timide - Irresponsable - Ennuyeux - Peu réaliste - Négatif - Influençable - Faible - Arrogant - Indécis - Impatient.

C’est fait ? Ne soyez pas déprimé ….

Maintenant, regardez la liste ci-dessous et découvrirez ce qui pourrait être la face positive de vos faiblesses !

Désorganisé	Créatif
Rigide	Organisé
Têtu	Pugnace
Indécis	Adaptable
Agressif	Enthousiaste
Froid (impassible)	Calme
Timide	Réfléchi
Irresponsable	Aventurier
Ennuyeux	Responsable
Peu réaliste	Positif
Négatif	Réaliste
Influençable	Ouvert
Faible	Humble
Arrogant	Affirmé (Confiance en soi)
Indécis	Patient
Impatient	Passionné

Vous êtes désorganisé, assez peu réaliste et impatient, ce qui veut dire que vous êtes : créatif, positif et passionné !

L’idée est simple, au lieu d’essayer de cacher ou changer nos faiblesses acceptons-les ! 

N'essayons pas de les gommer, c'est trop difficile, mais au contraire efforçons-nous de démultiplier les forces qui leurs sont associées !

Pour plus d’information lisez l’excellent livre de David Rendall : « Freak Factor »

Martine lachat-Brailly pour Kaciléo, d'après l'article de Dave Kerpen (LinkedIn)

Pour des raisons de frilosité très françaises et selon moi assez inexplicables, il est difficile passé le nirvana professionnel des 30 / 40 ans de retrouver facilement un job conforme à vos attentes et vos intérêts professionnels et financiers.

C’est le cas dans certain job, je pense notamment à la communication, au marketing (et bien d’autres), ou si vous n’affichez pas un cursus en croissance constante, vous aurez bien du mal à retrouver, par exemple, un poste de responsable marketing en région.

Nous ne nous attarderons pas ici sur les raisons multiples et floues de cet état de fait, mais plutôt sur le comment faire pour « réinvestir l’entreprise », bref trouver un job.

Un emploi est la contrepartie d’une création de valeur qui le justifie.

Une des réponses possible est d’abandonner pour partie, les voies classique (réponse à annonce), à identifier des potentiels inédits de création de valeur et à proposer aux employeurs d’exploiter ces potentiels pour leur compte, en échange d’un emploi ou d’une mission si l’on est indépendant. (Approche plutôt réservée aux PME/PMI).

Pourquoi ça marche ?

Les entreprises, les PME en particulier, sont loin d’optimiser leurs performances dans de nombreux domaines.

Leurs dirigeants sont souvent des techniciens, des hommes du métier, avec des lacunes en management stratégique, contrôle de gestion ou en marketing et communication. Au four et au moulin, la plupart du temps, mal ou insuffisamment entouré, le patron de PME optimise peu son développement.

Sans le savoir vraiment, il le "subodore", mais se voit mal prendre le risque de création d'un poste. Embaucher est impossible à ses yeux s’il n’identifie pas la valeur que créerait un nouveau collaborateur.

En lui prouvant cette valeur, le patron de la PME peut vous recruter, alors qu’il n’en avait pas la moindre intention, si vous détenez les compétences pour améliorer significativement les performances de son entreprise.

Comment ça marche ?

Il vous faut d’abord rencontrer des dirigeants de PME et explorer leurs projets. Tous ont des enjeux auxquels ils ne savent pas apporter de solutions, beaucoup ont des projets dormants, et pas le temps ou la capacité de les faire avancer.

 Mieux vaut les rencontrer en dehors de ce contexte de recrutement. Obtenir un RDV est a priori difficile. Oui et non.

• Oui, les dirigeants sont peu disponibles et cela vous demande de d’opiniâtreté.
• Non, ils sont très sensibles à l’intérêt que vous portez à leur entreprise. Parlez-leur d’eux et de leur entreprise, oubliez-vous et vos propres objectifs. Apportez leur une solution créatrice de valeur, ils s’intéresseront à vous.

J'ai testé cette démarche, en conseillant à une amie, ancienne responsable marketing de grands groupes, de proposer son expertise marketing/com aux patrons de grosse PMI. L'offre était simple : un "audit" marketing et communication gratuit de 2 jours, et sur cette base identification des pistes d'amélioration. Cette démarche lui a permis de développer des contrats de mission sur la base de ses préconisation, par exemple.

Comment rencontrer un dirigeant

Trois façons a priori existent en dehors des entretiens de recrutement :

• La prise de RDV téléphonique : Je m’intéresse à votre entreprise et je souhaiterais vous rencontrer car j’ai quelques idées dont j’aimerai parler avec vous.
• La rencontre «fortuite» dans des réunions de clubs, associations, et autres manifestations fréquentées par les dirigeants.
• La mise en place d'une offre peu engageante financièrement (voir exemple ci-dessus)

Le dialogue doit être centré sur le dirigeant et son entreprise, faites preuve d’une curiosité de bon aloi et parlez de vous seulement si on vous le demande, de façon sobre, sans laisser entendre que vous êtes candidat à un poste.

Les approches indirectes : la prescription, ou intermédiation par un tiers pour obtenir un RDV, les entretiens métiers et autre porte à porte pratiqués par certaines associations de cadres en temps partagé ou de demandeurs d’emplois.

Ces démarches visent seulement à identifier des besoins exprimés par les dirigeants alors que la démarche la plus payante consiste à s’intéresser aux besoins latents.

Les prérequis pour réussir

Pour conduire efficacement une telle démarche, il faut des compétences transverses réelles et diversifiées et une attitude mentale proactive.

• Les compétences transverses réelles et diversifiées sont celles qui sortent de votre champ de compétences métier,
  indispensables pour repérer un potentiel de création de valeur et être en mesure de l’ exploiter.
  
  Tout projet de création de valeur a des implications sur les équilibres d’une entreprise.
  Un projet technique d’amélioration des process a nécessairement des répercussions sur les finances, la trésorerie, les ressources humaines, etc.
  
  Créer de la valeur nécessite une approche systémique et globale de l’entreprise, exigeant ces compétences transverses bien spécifiques.

• Une attitude mentale proactive, témoigne de la dimension entrepreneuriale de la démarche, c'est l’un de ses principaux atouts.
  
  En effet, elle parle aux dirigeants de PME, en majorité des entrepreneurs.
  Elle consiste aussi à vous mettre au service du développement de l’entreprise et non de la mettre au service de votre développement professionnel. Cette « petite nuance » devient une grande différence de positionnement aux yeux des dirigeants.

Les avantages que vous en retirez

Vous choisissez les entreprises avec l’embarras du choix car, même si elles n’ont pas le projet de recruter, toutes ont des potentiels latents.

• Vous participez à la définition de votre poste,
• Vous identifiez et exploitez le potentiel de création de valeur qui le justifie.

La démarche fonctionne aussi pour vendre des prestations en tant qu’indépendant.

Vous n’êtes pas en concurrence, il n’y a pas eu d’offre d’emploi. Votre profil est considéré de façon très secondaire, la démonstration de la valeur que vous proposez vaut tout les CV du monde aux yeux des dirigeants.

Un avantage majeur pour les seniors et les jeunes diplômés.

Enfin, vous établissez des rapports d’égal à égal avec les employeurs et négociez gagnant-gagnant sur un pied d’égalité.

Sources :  Patrick Daymand (Contributeur Expert)

En tant qu’ancien dirigeant de cabinet conseil et de cabinet de recrutement, J’aide de temps en temps des personnes à préparer leur recherche d’emploi : le CV, la lettre de motivation, le comportement en entretien, etc.

Par ailleurs, j’écris régulièrement sur ce site. Aujourd’hui je voulais passer peu de temps (je suis devenue un peu « feignace ») sur le recrutement et les conseils qui pullulent à droite à gauche, souvent assez juste d’ailleurs.

N’écoutant que mon peu de courage du moment, je surfe un peu et trouve un article publié par cadremploi sur : « 6 phrases à éviter pendant un entretien de recrutement », pas de quoi fouetter un chat, mais conseils judicieux.

Je m’apprêtais donc à le reprendre tel quel lorsque je m’attarde sur les commentaires déposés par les internautes, et oh surprise, ils sont plus que négatifs et agressifs vis-à-vis de ces recruteurs « qui font actes d’abus de pouvoir en tyrannisant les candidats, refusent les vrais dialogues pour une approches convenues, etc…. »

Je me suis donc dis qu’il y avait un problème avec ce type de conseils qui laissent supposer qu’une phrase ou qu’un mot peu faire basculer un entretien de recrutement en défaveur du candidat, et que le recruteur « scrute » toutes les réponses et tous les mots prononcés pour avoir la satisfaction d’écarter une candidature.

Ce n’est pas vrai !

Le recruteur ne rêve que d’une chose que VOUS, candidat, soyez « le bon », car plus vite il trouve les bons candidats, plus vite il finit sa mission, se fait payer et consolide la relation avec son client.

Si les différents recruteurs font un certain nombre de préconisations, ce n’est pas parce que les recruteurs ne souhaitent pas entendre telle ou telle phrase, ou voir tel ou tel comportement, c’est tout simplement parce que ce que vous faites ou dites peut témoigner de vos fragilités, et que celles-ci peuvent interroger le recruteur, le faire douter, Et un recruteur qui doute ……

Prenons les exemples du papier fait par cadremploi :

• Conseil 1 : « Evitez de prendre directement la direction de l’entretien en déclarant : laisser moi me présenter et enchaîner sur la déclinaison de votre CV. La règle d’or est de ne jamais oublier l’autre ».
  
  Vous n’êtes pas nécessairement contreproductif en récitant d’emblée votre cursus professionnel, mais ceci atteste, souvent, à la fois d’une difficulté à gérer le stress lié à l’inaction (laisser la parole à l’autre) et / ou votre faible capacité d’écoute et de recul, puisque vous commencez sans même vous préoccuper de ce que le recruteur souhaite comprendre.

• Conseil 2 : « Evitez le sur-enthousiasme : « C’est le job de mes rêves, je ne ferai rien d’autre ! »
  
  L’enthousiasme c’est toujours bien, mais il doit être crédible parce que sincère, et mature. Un enthousiasme surfait atteste à la fois d’une approche tacticienne maladroite qui plus est, puérile qui vous décrédibilise et traduit une image au mieux infantile, au pire irréfléchie.

• Conseil 3 : « Evitez de poser des questions vagues et creuses du type : Dites-m’ en un peu plus sur votre entreprise… »
  
  Là également, c’est simple à comprendre, lorsque vous posez des questions creuses vous témoignez d’un entretien non préparé, d’un intérêt de façade et donc d’un candidat qui ne s’engage pas dans l’échange, probablement peu motivé.
  

En synthèse, il n’y a pas de phrases taboues, de mots interdits (dans la limite de la politesse évidemment) ou à contrario obligatoires.

Le recruteur à 1H30 pour se faire une idée de qui vous êtes, de vos motivations, de votre potentiel, c’est court et son besoin de réassurance est majeur surtout lorsque c’est une entreprise et non un cabinet, plus habitué à l’écoute.

La recette est simple : soyez clair, précis, concentré sur l’autre, sincère avec une dose d’enthousiasme

et ça se passera bien dans la plus part des cas, sauf à ce que d’autres candidats aient un cursus professionnel mieux adapté.

Les conseils qui vous sont donnés, ne le sont pas parce que ça fait plaisir au méchant recruteur, mais parce qu’ils vous permetteront,  peut-être, de masquer des « défauts ou fragilités personnels » contre-performants pour VOUS.

Cyril Fabre, avocat spécialiste en nouvelles technologies chez Ydes et enseignant au barreau de Paris a donné des réponses étonnantes pendant #rmsconf à ces 2 questions : Peut-on chasser directement quelqu’un sur Linkedin ? Qui est propriétaire de mes contacts sur Viadeo ?

Je dirige mon cabinet et j’achète un compte premium pour tous mes consultants, s’ils quittent mon cabinet, je suis propriétaire de leur profil ?

Si je crée un profil pour mon consultant et que je lui achète un compte premium sur LinkedIn ou Viadeo, de la même façon qu’un autre actif, le compte et les contacts appartiennent à l’entreprise. Mais attention, l’entreprise devra, à son départ, effacer le nom et la photo pour assurer la transition.

Et si l’entreprise a payé des comptes recruteur sur Linkedin ou Viadeo, elle conservera tous les contacts initiés par le recruteur à partir du compte et simplement changera le compte utilisateur, cela ne sera plus Jean qui utilisera le compte recruteur (il quitte la société) mais Pauline et tous les contacts que Jean a fait à partir de ce compte recruteur seront conservés.

C’est valable également pour les comptes gratuits type Facebook et ne concerne pas que les recruteurs, mais toutes les fonctions qui utilisent les RS dans le cadre de leur job. Tels que les commerciaux qui utilisent leurs comptes RS pour faire leur prospection par exemple.

Comment faire ?

1. Imposer les login et password,
2. Imposer l’adresse mail de désignation : celle de l’entreprise
3. Faire en sorte qu’ils ne soient pas modifiés ou modifiables

Dans toutes les autres situations, la personne conservera son profil et notamment le cas où elle est arrivée avec un profil déjà existant.

Mais, l’employeur peut exiger que la personne efface (ou restitue) les contacts qui ont été intégrés au moment où l’entreprise finançait un compte payant… Ce qui est évidemment impossible dans les faits à mettre en place !

J’utilise activement Linkedin et Viadeo pour recruter en direct, je peux contacter qui je veux ? (même avec leur mail pro direct) ?

OUI !!! On peut contacter un salarié sur son lieu de travail…

Que je sois entreprise ou cabinet, je peux contacter un concurrent dans le cadre d’une approche de recrutement. Il y a eu beaucoup de légendes urbaines sur le sujet et pendant longtemps, les entreprises croyaient qu’elles ne pouvaient pas recruter en direct. Et Cyril Fabre confirme que je peux lui envoyer un mail sur sa boite pro…

Les règles sont simples, il faut respecter un minimum de confidentialité (en mettant par exemple en en-tête de mail, « personnel »ou « confidentiel »).

Et le candidat a le droit de les recevoir (« droit résiduel à la vie privée ») sous réserve que le nombre de message soit mesuré et n’empêche pas le déroulé du travail. En gros, le contacter 5 fois oui, le contacter 200 fois, non !

De la même façon, un cabinet ou une entreprise ne peut pas contacter un nombre trop important de professionnels dans la même société, car cette action peut-être taxer de « débauchage massif » .

Cette notion est floue, elle s’apprécie au regard du nombre de personne contactés dans cette entreprise par rapport au nombre total de salariés. Exemple si je débauche 2 ingénieurs dans une petite société qui n’a justement que ces 2 ingénieurs ceci peut être considéré comme débauchage massif et concurrence déloyale.

Mais si je recrute une dizaine d’ingénieurs chez Orange et que je m’appelle SFR et que cela ne remet pas en question la société, il n’y a aucun problème !

J’ai imposé à mes consultants un profil Facebook, je peux …?

Oui, on peut l’imposer si c’est proportionné à la mission du salarié… Et le salarié ne peut pas s’y opposer !

Comme le disait Cyril, certains clients utilisent Facebook pour la promotion de l’entreprise et Facebook est un outil indispensable… Donc le recrutement aussi !

Et les contacts Facebook de ce profil imposé par l’employeur appartiennent à l’employeur… C’est pour ça que beaucoup de personnes se créent 2 profils Facebook, un profil perso et un profil pro.

Je vais voir les profils Facebook de mes candidats pour vérifier l’information ?

C’est une des grandes questions du recrutement… Est-ce que je peux vérifier l’information de mes candidats quelque soit l’origine de cette information ?

La réponse est relativement simple :

1. Si l’information sur Facebook est publique et donc ouverte, il n’y a aucun problème.
   Si j’ai accès à l’information du candidat parce que je suis connecté avec lui sur Facebook suite à sa demande de mise en relation… Toujours aucun problème.
   
2. Par contre, si j’ai accès à cette information, suite à une demande de mise en relation sur Facebook que j’ai formulée (moi recruteur) et qui a été acceptée par le candidat, la question se pose !
   
   Quelle information sur le candidat ?
   Normalement, toute la dimension personnelle n’a pas à rentrer en ligne de compte dans le processus de recrutement (statut marital, enfants, engagement, religion…). Ce qui veut dire une grande partie des informations présentes sur Facebook !

Peut-on importer dans la base candidats de l’entreprise ou du cabinet l’ensemble des contacts que j’ai sur les réseaux sociaux ?

Avant de pouvoir faire quoique ce soit, je dois déclarer ma base de données à la CNIL. En tant que recruteur utilisant une base de données, cette étape est obligatoire.
(5mn en ligne…) (Durée de conservation des données : 2 ans !) et n’oubliez pas d’ajouter dans la déclaration tous les supports de stockage des données : Smart Phone, RS (Facebook, LinkedIn, Viadéo, etc…)

La réponse : Oui et non, même si tout le monde le fait.

Manuellement : NON,

Avec un outil d’extraction OUI, si cette possibilité est prévue par l’outil et avec l'accord de chaque RES.

Mais attention légalement on ne peut pas importer des données sans un but précis : exemple : On ne peut pas importer toutes les informations personnelles pour me constituer un fichier de tous les directeurs commerciaux. Mais on peut importer pour un recrutement précis. 

Et vous êtes tout de même supposés informer la personne qu’elle est dans votre base de données

Ceci dit, l’intérêt est limité : pourquoi importer une BD vivante dans une BD morte ? Mais certain outils permette de rester connecté à LinkedIn avec mise à jour automatique des données.

Source : rmsnews - D’après Laurent Brouat

Cultivez votre optimisme, c’est le grand booster de votre réussite !

L’optimisme, c’est penser, qu’a priori, les choses vont évoluer favorablement, une forme de pensée positive en fait !

Et cette pensée positive à de grande chance de vous pousser à mobiliser vos forces et votre énergie pour atteindre vos objectifs.

L’optimisme ce n’est pas fermer les yeux et dire " on verra bien… ". Nous parlons, ici, d’un optimisme mature, lucide qui permet d’envisager le futur sans anxiété même si l’avenir est, par nature, incertain.

C’est penser que cet avenir porte en lui sa part de rêve, de réussite et d’accomplissement, c’est surtout penser que l’on est capable d’influencer cet avenir, le nôtre, grâce à la force de nos envies, de notre investissement et surtout de notre recul.

L’optimisme (non béat) nous permet d’éclairer notre puzzle sous plusieurs angles et non uniquement par le prisme de la crainte et de l’angoisse.

Il libère notre capacité d’action en réduisant nos freins à agir, il transforme nos expériences passées, non pas en réflexes reptiliens de défense, mais en informations qui nourrissent la réflexion sans inhibée l’action.

L’optimisme c’est considérer que :

• Le passé et le présent, avec leurs événements et leurs contextes ne sont pas l’avenir,
• Il est possible que les choses se passent comme je le souhaite,
• Je suis capable de résoudre les problèmes, trouver les solutions et atteindre mon but.

Vous ne l’êtes pas vraiment ?

Ce n’est pas grave ça s’apprend ou se cultive :

• En premier lieu arrêter de ruminer votre passé, vos échecs, vos déceptions.
  « Passez à l’action mentale » : mobilisez-vous sur la recherche de solutions, sortez de vos schémas.

• Gratifiez-vous chaque fois que possible,
  notamment en admettant votre responsabilité positive dans les évènements favorables qui vous arrivent.Si vous avez réussis c'est parce que vous avez bien mené votre barque, bien travaillé, bien analysé, etc... et non parce que les autres étaient nuls ou les évaluateurs très cool.

• Dans le même registre, ne vous faites pas de mal, au contraire valorisez-vous,
  Acceptez que vous vous êtes trompés de mode d’action, de direction mais sans pour autant « vous trouver nul ».
  
  Tout le monde se trompe, tirez parti de vos erreurs en comprenant ce que vous avez mis en place. Et n’oubliez pas, l’action est en soi une réussite, même si le résultat n’est pas toujours à la hauteur de vos ambitions,
  Agir c’est déjà réussir !

• Essayez-vous à la bienveillance, à l’objectivité réaliste (et non béate, une fois encore), limitez les critiques
  Eclairez les qualités, les vôtres, mais aussi celles des autres, recherchez la positivité dans les actions engagées. Et rappelez-vous qu’à 90% chacun essaie de bien faire et qu’une communication négative cache bien souvent une volonté positive de bien faire.

• Débarrassez-vous de vos pensées limitantes.
  Car nos systèmes de croyances sont souvent des obstacles à l’ouverture aux opportunités.
  
  Questionnez donc vos convictions et confrontez-les à d’autres informations pour vérifier leur bien-fondé. En gros, travaillez votre jugement.
  
  Notre cerveau, nos modes d’apprentissage nous conduisent toujours à préférer dans la masse d’information que nous traitons, celles qui confortent nos croyances et nos aprioris, du type : « A 50 ans on ne retrouve pas de travail », « les hommes ne savent pas faire 2 choses à la fois », etc….
  
  lls nous conduisent quasiment systématiquement à « stocker » ou prendre pour preuve les informations qui attestent de ces aprioris, en minimisant celles qui attestent du contraire. Alors, faites un effort de remise en cause de vos automatismes de pensée.

Exercez-vous tous les jours,

Où du moins,le plus souvent possible et vous en obtiendrez des bénéfices considérables, car il est prouvé que les optimistes sont :

• Plus satisfaits de leurs relations et de leur vie et s’estiment plus heureux
• Moins stressés, plus sereins,
• Moins nombreux à être confrontés à la dépression
• Plus actifs, plus entreprenants,
• Plus appréciés et jugés plus sympas que les autres,
• Et, phénomène non négligeable, il s’aiment plus et sont en meilleure santé !

Les cures d’optimisme devraient être remboursées par la sécurité sociale et pôle Emploi.

Kaciléo

Inutile de réaliser une grande enquête pour le savoir,

le vendredi est le jour préféré des salariés.

Mais c’est aussi le jour le moins productif, et c’est une étude qui le dit : près d’un travailleur sur deux reconnaît travailler moins le vendredi, notamment l’après-midi.

Pour évaluer votre productivité du vendredi, il suffit d’utiliser un outil comme Limitless pour mesurer le temps passé sur chaque site internet. Vous verrez, vous passez sans doute plus de temps sur Imgur, Reddit ou Facebook en fin de semaine !

Mais est-ce peine perdue ? Non, quelques astuces permettent de redonner de l’utilité au dernier jour de la semaine.

En profiter pour mettre de l’ordre

Le vendredi est un jour moins productif que le lundi, c’est un fait. Profitez-en pour mettre un peu d’ordre dans vos dossiers. En semaine, on ne prend pas toujours le temps de ranger ses fichiers, on ne tient pas toujours bien à jour sa todolist.

Même chose pour sa messagerie : certains mails restent en attente, d’autres sont mal classés. Le vendredi est le jour idéal pour mettre à jour ses tâches, bien ranger ses emails et y répondre s’ils sont restés sans réponse.

Préparer la semaine à venir

• Le vendredi après-midi, c’est compliqué. Alors profitez-en pour bien préparer la semaine qui vient.
• Passez en revue votre todolist, les projets en retard et les projets à court terme.
• Réalisez ensuite la liste de tâches de la semaine prochaine. C’est une bonne façon d’être productif dès le lundi matin : contrairement à d’habitude, vous saurez précisément quoi faire en commençant votre semaine, vous ne perdrez pas votre temps à vous remettre dans le travail.

Prendre en compte les spécificités du vendredi

Savoir que le vendredi est par nature un jour moins productif que les autres est un premier pas vers la réhabilitation du vendredi. Du coup, lorsque vous mettez au point votre liste de tâches, pensez-y.

• Évitez de placer des réunions le vendredi,
• Préférez des tâches courtes et plutôt simples à effectuer. Les seules réunions utiles sont celles qui vont préparer la semaine suivante.
• Évitez aussi les tâches qui demandent de la concentration et de la créativité, vous n’êtes pas sûr d’en avoir en fin de semaine.

De cette façon, vous pourrez enfin rayer des tâches de votre liste le vendredi. Elles ne sont pas forcément importantes, mais elles encombrent continuellement votre todolist et votre esprit.

Éviter les distractions

C’est un fait, aujourd’hui, vous allez recevoir de nombreuses distractions. Elles arriveront de partout : vous tomberez dessus par hasard sur Internet, vos collègues vous les enverront par email… En un mot : résistez.

Si vous êtes plusieurs dans votre bureau, vous pouvez brancher votre casque et mettre un peu de musique pour vous aider à rester concentré.

Réalisez vos tâches une à une et n’essayez pas d’être multitâche. Mener à bien ses projets sur un écran, tout en regardant le dernier lolcat sur YouTube avec votre deuxième écran, c’est impossible.

Sources : Le blog du modérateur

Les réseaux sociaux font maintenant partie intégrante de la navigation sur le web. Les internautes ont changé leurs habitudes, rendant les partages et les likes/retweets/+1/etc primordiaux pour qui souhaite une visibilité sur le net.

Voici donc quelques recommandations simples, mais qui permettent de faire le tour des habitudes à prendre, pour rester visible et améliorer sa communication via les réseaux sociaux.

Encore et toujours : Soigner sa présentation

Avant toute chose, il faut prendre soin de sa présentation, et dans présentation, j’entends le profil complet de vos pages.

• Mettre à jour régulièrement la photo/image principale et le background (fond de page). Ce sont les 1er  éléments que l’on remarque en visualisant vos pages :
  
  
  • Changer de temps en temps le background (si le réseau le permet) afin de donner une dynamique à vos pages . 
  • Petite astuce : adapter l’image principale et le background à un évènement en cours (halloween, Fêtes de fin d’année, St Valentin etc…) Ca permet de montrer que vous prenez soin de votre page et que vous vous en occupez régulièrement. 
    
    
• Une présentation simple, claire et qui va à l’essentiel, il faut qu’on sache tout de suite de quoi traite votre page. 
  
  
• Ne pas oublier le lien (l’url) qui redirige vers le site officiel de votre marque/société/produit. 
  
  
• Suivre des personnes, pages, marques etc… liées à votre thématique.
  
  
• Aujourd’hui les réseaux sociaux offrent une large panoplie d’outils de configuration et de présentation. Faites le tour de tout ce que vous pouvez ajuster et profitez de tous ces éléments mis à disposition. 
  
  
  • Localisation de votre boutique/agence etc… 
  • Téléphone 
  • Articles à la Une 
  • Albums photos (lors de l’un de vos évènements par exemple) 
  •  Etc…
    

Pour résumer,  il faut rester à jour. Votre page doit être le reflet de votre actualité. Par ailleurs, elle informe sur l’évolution des outils que vous utilisez.

Parcimonie et régularité

L’un des intérêts d’avoir des pages sur les réseaux sociaux pour une agence, une société ou toute autre entreprise, c’est de pouvoir communiquer et donc de diffuser ses actualités, prestations et nouveautés. 

• Proposez vos actualités avec parcimonie, n’envoyez pas toutes vos actualités d’un trait. Etalez vos publications afin d’offrir de l’information en continue de manière fluide.
   
  • Gardez toujours une actu sous le coude. Si vous vous retrouvez en manque de contenu, proposez à nouveau une info déjà passée et toujours d’actualité. (mais espacée raisonnablement dans le temps),
  • Ne noyez pas vos contacts d’actualités (surtout redondantes)
    
    
• Restez toujours positif. Evitez un maximum les coups de gueule et autres statuts négatifs. 
  
  
• Postez vos actualités à la main, les publications automatisées sont à éviter ou alors doublées les à la main. 
  
  
• Relisez‐vous. 
  
  
• Utilisez deux à trois hashtags pertinents. (les plateformes le propose toutes), mais pas plus.
  
  
• Un visuel lié à votre contenu le rendra bien plus percutant, et si vous avez la possibilité de réaliser des vidéos, c’est un support idéal et qui permet de faire d’une pierre deux coups, dans le sens où vous pourrez utiliser les réseaux sociaux vidéo (Youtube,
  Dailymotion, Vimeo etc…) de manière optimisée et efficace.

Vous l’aurez compris, cette partie de votre communication sur les réseaux sociaux est primordiale. Soignez là et vos lecteurs vous en seront reconnaissants. 

Partage et interactions

Comme je le dis souvent, la clé d’une bonne visibilité, c’est « Le Partage ».

Si vous n’arrivez toujours pas à vous faire à cette idée, vous ne pourrez pas faire parler de vous, du moins au début. Bien entendu, si vous êtes déjà une star du web, une firme réputée, un chanteur (de plus, beau gosse) ou un écrivain réputé etc…, vous n’avez pas besoin de suivre ces astuces. Etant donné que nous n’en sommes pas tous encore à ce stade de célébrité, dites‐vous que le partage reste une notion primordiale pour une bonne visibilité.

Concernant le partage de contenu, il y a deux manières principales de partager sur les réseaux  sociaux :

• Soit vous partagez un article ou un élément depuis un site web,
• Soit vous relayez un statut directement depuis le réseau social en question.

Dans tous les cas, les recommandations qui suivent s'appliquent :

• Partagez avec parcimonie. En effet, évitez de partager en masse en une fois,
  
  
• Partagez du contenu lié à votre domaine d’activité.
  
  
  • N’hésitez pas à tagguer des personnes qui pourraient être intéressées par votre partage (mais soyez en sûr !)
  • Ou tagguez la personne qui est à l’origine du contenu de votre partage, afin de lui faire un clin d’oeil et de renseigner par la même occasion vos contacts sur l’origine de votre
    partage.
    
    
• « Likez » régulièrement du contenu pertinent et lié à votre domaine d’activité.
  
  
• Engagez la conversation avec vos contacts.
  
  
  • Répondez rapidement aux demandes réalisées par le biais de vos pages. 
  • Courtoisie et disponibilité, sont les maitres mots

Etre disponible, s’occuper de sa page, interagir, c’est faire vivre votre activité par l’intermédiaire des réseaux sociaux. C’est un service supplémentaire que vous assurez et proposez à vos contacts/clients. Je suis sûr qu’ils apprécieront.

Pas de bon virtuel sans vrai contact humain

En "gros" pensez à élargir votre réseau de contacts avec "des vrais gens" que vous rencontrez, pour de vrai".

 Dernier petit listing de recommandations axé sur la manière d’agrandir votre réseau et ainsi de garantir un élargissement de votre zone de communication. 

• Assurez une présence IRL (In Real Life) : Participez à des diners d’affaires, des apéros web, des expos etc… (liés à vos domaines d’activité) 
  
  
• Indiquez votre présence sur les réseaux sociaux via vos supports papiers (sur vos cartes de visite, flyers, brochures etc…) 
  
  
• Informez les visiteurs sur votre site web de votre présence sur les réseaux sociaux. (Trouvez l’emplacement pertinent et facile d’accès pour l’indiquer)
  
  
  • Intégrez à votre site web les widgets (API) fourni par les réseaux sociaux :
  • Boutons like/tweet/+1 etc… 
  • Zone de commentaire Facebook ou zone de tweets directs par exemple.
    
    
• Invitez vos contacts à suivre vos pages,
  
  
• Soyez (ou apparaissez) bon dans votre secteur d’activité.
  

En résumé, pas de bon virtuel sans vrai contact humain, vous ne pouvez pas passer outre le vrai contact humain. N'oubliez pas que les réseaux sociaux sont des OUTILS pour améliorer votre communication et faciliter vos échanges.

Cet article vous a été utile, vous avez aimé ? Alors likez, twittez, postez ........

Article de Franck Pertegas pour Kaciléo

Le stress se propage vite. Le manager qui en est atteint  ne se rend pas toujours compte de ce qu'il provoque autour de lui. Or, par des comportements blessants, ou incohérents, il peut causer bien des dégâts.

En créant de la pression, il montera vite l'équipe contre lui et la démotivera. Ce qui va nuire à sa crédibilité et à la productivité du groupe. En outre, transmettre un état de panique aux autres ne vous soulagera pas. Ce sont autant de raison d'éviter d'infliger à vos collaborateurs ce que vous vivez à l'instant " t " ".

Voici 5 astuces pour reprendre le contrôle.

• Soyez attentif aux signes non-verbaux :
  • Le silence règne quand vous traversez l'open-space.
  • Votre collaboratrice renverse son café quand vous entrez son bureau et son voisin laisse échapper un soupir.
  • Votre adjoint griffonne sur son bloc notes pendant que vous lui parlez.
  • Danger ! Ces signes non verbaux associés manifestent un malaise évident.
  • L'équipe est déjà sous tension. Il faut être attentif à ce langage corporel.
• 
  Rappelez-vous qu'en termes de communication, les messages ne passent qu'à 30% par la parole et à 70% par des gestes, des regards, des sourires en coin, etc.
  Certains sans doute oseront exprimer leur difficulté face à un conflit de priorités que vous aurez créé. Ce sera l'occasion de reprendre avec eux les choses calmement. Mais il faut vous ressaisir au plus vite.
  
  Solution possible ? Les micro-pauses. Un " coupe-stress " efficace consiste à interrompre ce que vous faites.
  
  Dès que vous sentez que vous allez devenir cassant ou prêt à donner des ordres en rafale et contradictoires au cours d'un échange avec des collaborateurs, vous pouvez très bien dire : " Vous m'excusez, j'ai besoin de 5 minutes ".
  
  Surtout ne prétextez pas d'urgence, car vous seriez encore dans la pression. Inutile de vous justifier. Au contraire, les participants qui auront perçu votre fébrilité apprécieront. Ensuite réfugiez-vous aux toilettes ou sur le balcon.
  
  Et profitez-en pour prendre plusieurs respirations et apaiser vos battements de coeur.

• Ralentissez l'action !
  Vos interlocuteurs vous alertent. " Vous parlez trop vite, je n'arrive pas à vous suivre ". Vous êtes en surchauffe verbale et c'est contagieux.
  
  Efforcez-vous de ralentir le débit de vos phrases et de baisser d'un ton si vous parlez plus fort que de coutume. Attention aussi au trop plein de frénésie dans l'action. Car lancer plusieurs choses à la fois - pour vous ou pour les autres - crée vite un climat électrique. Pensez que cela n'ira pas plus vite pour autant. Alors, hiérarchisez l'ordre des dossiers à traiter, et affectez les rôles sans paniquer.

• Un petit moment autistique avec un objet refuge ?
  Lorsque je dirigeais une PME, c'est une astuce que je pratiquais en réunion. Plutôt que de m'énerver face à des demandes impossibles des salariés ou à des discours peu logiques de managers, je fixais mon stylo durant plusieurs minutes. Une façon de m'isoler, de prendre du recul, ce qui faisait baisser ma pression intérieure. Il suffit d'un objet insignifiant à proximité, afin de ne pas trop éloigner le regard. Car il ne s'agit pas donner aux autres l'impression de se désintéresser de la discussion en cours.

• Ou s'évader dans son jardin secret ?
  C'est à peu près pareil. S'évader quelques instants dans une bulle intime est un excellent moyen de relativiser la situation :
  • Pensez à des éléments positifs de votre vie.
  • Projetez-vous aussi dans des activités à venir qui vous font plaisir : une partie de pêche, un repas avec des copains...

              Ces échappées virtuelles vous redonneront de la sérénité.

• Comme avec "jean-Pierre", Le coup de fil à un ami.
  Si la coupe est pleine, il est bon de parler à un tiers. Je déconseille toutefois aux cadres ou techniciens en TPE-PME de se confier à un pair de son entreprise, même à un camarade dont il se sent très proche. Parce que ça finit par se savoir.
  
  Appelez plutôt un ami, un collègue ailleurs ou toute autre " bouée antistress ". Vous allez verbaliser vos émotions, solliciter un conseil. Mais soyez vigilant au stress récurrent. Car dans ce cas, un véritable travail sur vous-même en profondeur est probablement nécessaire.
  

En savoir plus sur : lexpress.fr

LE collaborateur incontournable de l'entreprise ? Il ne semble pourtant pas plus doué que vous... C'est même une certitude : vous estimez être largement meilleur que lui.

Si des individus très performants ne sont pas toujours reconnus à leur juste valeur, c'est que leurs compétences, la quantité et la qualité de leur travail, ainsi que leur professionnalisme, ne suffisent pas pour réussir dans l'entreprise.

Alors comment être bien vu par votre patron ?

et parvenir à se le mettre dans la poche sans pour autant passer pour le fayot de service ?

• Comment naviguer sans trop de heurts dans un environnement professionnel sans pitié, devenu de plus en plus incertain et exigeant envers ses salariés ?

• Comment faire illusion et masquer avec la plus grande aisance un investissement modéré dans le travail ?

• Comment faire en sorte que votre chef vous déroule le tapis rouge dès que vous sollicitez une augmentation de salaire ou une promotion ?

Réponses ?

• Etre "pro", un incontournable,
• Faire jouer son intelligence relationnelle avec son chef
• Respecter un principe de base : le chef a toujours raison
• Entrer dans le moule, pour ne pas se faire pincer très fort
• Faire de la mousse sans faire de vagues
• Etre ambitieux, sans se faire d'ennemis
• Etre présent, mais en mode "éco"
• Penser individuellement, agir collectivement
• Ne faire qu'un seul geste, retourner sa veste
• Ne pas se faire prendre la main dans le sac
• Prendre du recul sans prendre la sortie
• Tout miser sur l'apparence
• Sourire, dire merci et demander l'addition !

Pour plus de précisions, lisez le livre de Laurence Bourgeois, éditions Eyrolles

Plaidoyé pour l'erreur active

Personne n'aime faire des erreurs, encore moins au travail. Pourtant, les erreurs font partie de la démarche de toute entreprise innovante qui teste de nouvelles approches.

Quiconque refuse d'expérimenter et de prendre des risques de peur de se tromper est voué à se laisser distancer par des concurrents plus audacieux

Il ne faut pas avoir peur de commettre des erreurs, car ceux-ci sont souvent source de nouvelles idées. Il vaut mieux se tromper que de ne rien tenter par peur du changement.

Plutôt que de considérer l'erreur comme un échec, mieux vaut y voir une source d'enseignement. Il vaut toujours mieux apprendre de ses erreurs que d'éviter de prendre des risques et se laisser devancer par la concurrence.

Ceci dit, il faut exclure de cette affirmation l'erreur passive est celle qui résulte de l'omission. L'erreur passive est celle commise en choisissant de ne rien faire, par peur de semer le trouble ou de se tromper. Le nombre d'entreprises qui ont fait le choix de la passivité est incomptable, celles qui ont préféré se reposer sur leurs lauriers et ont vu leurs parts du marché se faire grignoter par des start-ups plus agiles ou des concurrents qui ont osé une approche originale ou qui ont misé sur un tout nouveau produit ou service.

Quand on oublie le développement de la technologie et les attentes des consommateurs.

Dans l'industrie du divertissement, quantité de magasins de location de vidéos ont été sacrifiés sur l'autel de la modernité à l'arrivée des services de vidéo à la demande. Ces entreprises ont pêché en ne prenant pas la mesure du potentiel de développement stimulé par la technologie et les nouvelles attentes des consommateurs ; elles ont rapidement été dépassées par des start-ups dans l'air du temps aux offres bien plus attractives.

L'erreur active s'inscrit dans une volonté de changement

A l'inverse, l'erreur active s'inscrit plutôt dans une volonté de changement. Ces erreurs sont celles qui peuvent être commises lors de la mise en question de l'ordre établi, lorsqu'une nouvelle approche veut être testée.

Pour innover et se développer, une entreprise doit accepter le risque d'erreurs actives. Il est important que la direction encourage son personnel à ne pas se satisfaire du status quo; à prendre des initiatives quitte à accepter la part de risque. Et si les choses ne se passent pas comme prévu, ce n'est pas nécessairement un échec, mais plutôt une excellente occasion d'analyser ce qui a raté pour ne pas reproduire les mêmes erreurs.

Accepter la part de risque

Qu'il s'agisse de s'implanter sur un nouveau marché, d'expérimenter une nouvelle catégorie de produits ou d'adopter de nouveaux canaux marketing et réseaux de distribution, la prise de risque mesurée s'inscrit dans la démarche d'innovation commerciale.

Pour inciter les collaborateurs à expérimenter, les entreprises doivent instaurer une culture de l'audace et veiller à ce que l'exemple vienne de la direction. L'innovation et la créativité ne sont pas stimulées dans un environnement où l'on craint de faire des propositions de peur d'avoir des ennuis si les résultats diffèrent des prévisions.

Bien entendu, ça ne veut pas dire qu'il faut suivre aveuglément chaque nouvelle idée. Il s'agit plutôt d'avancer, lentement mais sûrement, de faire des tests, d'identifier les problèmes, et d'apporter les améliorations qu'il faut pour réunir les conditions de la réussite de l'initiative. Par la suite, il est crucial de toujours garder un œil sur ce qui fonctionne bien, ce qui fonctionne moins et d'en tirer des enseignements pour la suite.

Cultiver l'audace,éviter le statu quo

Certes, prendre des risques suppose une bonne dose de confiance en soi et d'optimisme (Apprenez l'optimisme) mais les entreprises ne doivent pas oublier qu'elles ont plus à perdre à ne jamais prendre de risque qu'à remettre en question leurs acquis et tester quelque chose de différent.

Les entreprises qui poursuivent leur petit bonhomme de chemin sans s'interroger risquent de manquer de formidables occasions de se développer parce qu'elles auront réagi beaucoup trop lentement aux évolutions notables du marché, aux nouvelles attentes ou aux pratiques de consommation changeantes, par exemple. Passer à côté de changements comme ceux-là peut coûter cher à une entreprise, en termes d'image de marque, de réputation et de parts de marché.

Défaut de curiosité touchent les plus grands

Il n'est qu'à regarder plusieurs grandes marques de téléphonie mobile qui n'ont pas su identifier les nouvelles technologies qui allaient révolutionner leur industrie, l'émergence des smartphones et l'adoption des terminaux grand public par les salariés, par exemple.

Par excès de condescendance vis-à-vis des attentes des consommateurs et défaut de curiosité et d'expérimentation de gammes de produits différentes, ces marques ont manqué des ventes et ouvert grand la porte à Apple, Samsung, etc. qui n'ont pas manqué de s'accaparer le marché.

Des exemples comme celui-ci soulignent l'importance pour les entreprises de ne jamais se sentir arrivées et de toujours chercher à se développer par la quête d'innovations, la pénétration de nouveaux marchés ou la volonté de satisfaire les nouvelles attentes des consommateurs. La plus grosse erreur pour une entreprise est de rejeter une idée originale pour la simple raison qu'elle pourrait ne pas marcher.

Autrement dit, on ne sait jamais de quoi on est capable tant qu'on n'a pas essayé.

Par Olivier Mathiot, Cofondateur de PriceMinister et Directeur marketing et communication de PriceMinister / Rakuten
Source : www.latribune.fr

1 cadre sur 2 passe au moins un test lors d'une embauche. Et dans 9 cas sur 10, il s'agit d'un test de personnalité.

Inutile car sans fondement scientifique

et sans lien avec l'efficacité professionnelle, assure un chercheur de NEOMA Business School.

Pour la majorité des recruteurs, "tester la personnalité est le meilleur moyen de pronostiquer la performance d'un candidat".

Faux, s'insurge Jean Pralong, professeur de Gestion des Ressources Humaines !

Dans une étude publiée le 10 février, ce chercheur titulaire de la Chaire Nouvelles Carrières de NEOMA Business School préconise plutôt de tester les aptitudes des futures recrues.

Une dizaine d'acteurs – Cubiks, Performanse, Central Test... - se partagent ce marché des tests de personnalité estimé à 10 millions d'euros par an.

72% des recruteurs y ont recours, estime le chercheur et 92% les trouvent pertinents.

Mais aucune de ces sociétés spécialisées ne publie les études de validation, souligne l'auteur. Pis, il a étudié 76 articles de recherche publiés dans des revues scientifiques internationales, et tous arrivent à la même conclusion

Les tests de personnalité ne prédisent nullement la réussite professionnelle.

"La performance dépend des contextes, des interactions avec ses collègues, de son rapport au marché du travail", explique Jean Pralong.

Si certaines méthodes ésotériques (numérologie, astrologie, etc...) ont quasiment disparu, elles laissent place à d'autres techniques tout aussi douteuses.

Actuellement, la mode est à l'intuition. "Cela consiste à capter les signes non-verbaux et à faire confiance à sa première impression.

Mais attention, l'intuition mobilise principalement des stéréotypes et ses propres croyances", prévient Jean Pralong.

La solution pour éviter ces méthodes occultes ? Evaluer les aptitudes cognitives en testant leur logique (verbale, abstraite et/ou numérique) et leur intelligence générale. "Plus un candidat obtient un score élevé, meilleure est sa rémunération, son évolution hiérarchique, sa durée dans l'emploi et sa satisfaction", commente Jean Pralong. Le problème, c'est que seuls 3% des DRH ont connaissance de ces techniques.

Autre outil efficace pour mesurer les compétences d'un candidat : les "assessment centers". Certains cabinets d'audit ou de conseil utilisent ces exercices de mise en situation lorsqu'ils doivent embaucher des bataillons de commerciaux ou de jeunes diplômés. Mais, au total, ils ne sont utilisés que dans 5% des recrutements, principalement de cadres, car jugés trop longs et trop onéreux.

Sandrine Chauvin pour Capital.fr

Echouer, c’est apprendre !

On nous raconte en permanence la saga des grandes réussites, déjà que notre confiance en nous est atteinte et notre sentiment d’injustice (victimisation) bien exacerbé …

Mais observons bien les histoires, vous en connaissez beaucoup des réussites qui n’ont pas été précédée d’échecs ?

En fait je n’ai aucune donnée statistique, mais j’affirme tout de même haut et fort que « non »… et que « oui », oui parce que ces échecs sont vécus, ressentis, racontés comme de simples étapes du parcours de réussite. L'échec "est avant tout une question de perception et d'état d'esprit".

Mais en France nous sommes élevés sous la mère « de la peur de l’échec », c’est certainement pour cette raison que nos enfants sont parmi les plus stressés au monde (hormis les japonais), que nous sommes un peuple de pessimistes toujours prêt à brandir l’étendard du « oui, mais non, ça va pas marcher parce que … »

Cette angoisse à l'idée de se "planter" nous paralyse trop, beaucoup trop.

Pour vous faciliter la prise de risques, la digestion des échecs et conserver cette belle énergie de faire, adoptez donc les quelques réflexes suivants :

Prenez de la distance par rapport à l'échec,

"Lorsque l'on tente quelque chose, qu'il s'agisse d'une recette de cuisine, d'un concours ou d'un projet professionnel, on met en place des stratégies.

Rien ne peut nous garantir que ces stratégies seront couronnées de succès. Mais si l'on est conscient, en cas d'échec, que ce n'est pas nous 'le ou la raté(e)' mais bien les méthodes utilisées qui n'ont pas fonctionné, il sera beaucoup plus facile de remettre le pied à l'étrier et de s'en relever", assure Sylvaine Pascual, coach spécialisée en reconversion professionnelle

D’ailleurs, les grandes réussites marketing relèvent rarement de l’intelligence stratégique, leur pertinence nous apparait surtout lorsque nous (ils) théorisons « a posteriori ».

Débusquez votre méthode (dites stratégie) derrière l’échec et la réussite

Comprendre que nos succès ne sont pas forcément que le fait de notre génie personnel mais bien d'une méthode adaptée à notre personnalité permettra de gérer plus facilement les virages un peu dangereux.

Parlez de vos déboires, mais pas en boucle tout de même !

Et même si, comme le dit Groucho Marx, on n’est jamais entièrement mécontent devant l’échec d’un ami …..(Drôle et moi ça me fait rire)

""En parler autour de soi est indispensable. Aux personnes impliquées s'il s'agit par exemple d'un projet professionnel mais aussi à l'entourage. Parce que lorsque le projet tombe vraiment à l'eau, c'est bien cet entourage qui reste!", conseille Guilhem Bertholet.

Arrêtez-vous avant que le navire ne coule totalement

Persévérer c'est bien, mais ne soyez pas obnubilé par la volonté de tenir à tout prix. Cette volonté malsaine est destructrice et souvent le reflet soit d’un égo surdimensionné, soit d’un comportement de héro que personne ne vous demande d’ailleurs et qui fatigue tout le monde.

Terminer les choses le mieux possible et refaites-vous une santé

Vous êtes entrepreneur, vous le serez surement encore, alors ménagez votre futur, plus on balaie derrière soi, au sens propre comme au sens figuré, plus il sera facile de repartir à zéro.

"Aux Etats-Unis, lorsque vous ouvrez un compte professionnel à la banque, on vous demande en guise de préalable à toute discussion si vous avez déjà fait banqueroute. Si la réponse est oui, vos taux d'intérêts sont plus bas, parce que l'on part du principe que vous avez cette expérience et que vous ne referez pas les mêmes erreurs!", nous dit Jean-Noël Chaintreuil.

« Prenez le temps de digérer un échec, quel qu'il soit", recommande recommande t-il. "C'est dans cet 'après' que l'on peut avoir la lucidité de tirer des enseignements de ce qui n'a pas fonctionné ».

MLB pour Kaciléo
Inspiré de l’article de la journaliste, Caroline Franc Desages
Sources : lexpress.fr

Une tenue « professionnelle » rassure et fait une énorme différence dans le jugement que l’on porte sur vous et sur le poids et l’impact de votre parole.

Flash sur 7 façons de véhiculer une image professionnelle selon Jacqueline Whitmore :

• Pas de bouton manquant ou de costume froissé, 
• Des vêtements et des chaussures en bon état, ce sont les détails qui font la différence, 
• Attention à vos ongles, pas trop longs, bien soigné, votre interlocuteur en déduira que vous faites attention au détail dans la vie de tous les jours et notamment au travail, 
• Ne lésinez pas sur la chaussure, en fonction de vos moyens, investissez au maximum sur celles que vous pouvez vous offrir. Et cirez les SVP ! 
• Faites attention aux détails, un beau (mais pas trop) stylo, par exemple une serviette, porte-document en bon état …. 
• Gardez une veste de costume à portée de main, au cas où une réunion imprévue vous mettrait en face d’un client un peu pointilleux 
• Oubliez les vêtements trop serrés, trop lookés, trop amples. Soyez toujours un tout petit peu mieux habillé que les autres.

C’est juste dans l’ensemble, selon moi, mais si vous n’adhérez pas à ces marques de conformité, il ne vous reste plus qu’à être vraiment meilleur que les autres et à le montrer !

MLB pour Kaciléo

Vos questions sont ma meilleure réponse

J'ai récemment interviewé une excellente candidate pour un poste dans une PME locale. Elle avait un CV incroyable, une personnalité très dynamique et, apparemment, une très bonne éthique de travail.

Elle était, comme on dit, parée pour le succès, avec, en plus, un style très adapté à la culture de la société. Elle a parfaitement bien répondu à toutes mes questions et s’affirmait comme un excellent potentiel pour la société. Pourtant, malgré tout cela, je ne lui ai pas donné d’autres rendez-vous et ne pouvais pas sérieusement envisager de l'embaucher. Pourquoi?

Quand je lui ai demandé si elle avait des questions, elle m’a répondu : « Aucune, j’ai suivi la société en ligne et je crois que je la connais déjà bien ». Grave erreur !

En choisissant de ne me poser aucune question, elle me dit en réalité qu’elle n’est pas intéressée pour en apprendre plus sur le job et sur la société.

Ce manque de question traduit, en fait un manque de passion, d’intérêt et de curiosité.

Le plus important lors d’un entretien est de poser « de bonnes questions ». Évidemment, pas celles dont vous avez déjà la réponse, ou celles qui ne sont centrées que sur vous ou vos avantages, du type : Quelle est votre politique en matière de vacances ?

8 "bonnes" questions à poser en entretien

Evidemment ce sont des exemples « génériques » à adapter en fonction du contexte et des circonstances.

• Quel est, selon vous, le candidat idéal pour ce poste ?
• En quoi les missions du poste contribuent-elles à la performance de votre organisation ?
• Quelles sont les derniers succès marquants de la personne actuellement en charge de cette responsabilité ?
• Quels sont les enjeux prioritaires du poste et donc axes de performance sur lesquels vous m’attendez ?
• Comment est-ce que je peux contribuer le plus efficacement à la performance de l’ensemble du département, du service, … ?
• Quel est le défi le plus important pour votre société et comment attendez-vous que j’y contribue ?
• Quelle vision avez-vous de votre société dans l’année qui vient et les 3 à 5 années à venir ? Comment puis-je vous aider le plus efficacement ?

Evidemment, plus vous ferez des recherches sur la société, plus vous poserez des questions pertinentes, mais attention, il y a une limite :

Posez des questions qui démontrent votre réel intérêt dans l’entreprise et valorise votre expérience, votre personnalité et votre savoir-faire et servez-vous en pour mettre en valeur la contribution que vous pourriez avoir.

Rappelez-vous également qu’un entretien de recrutement n’est pas un exercice unilatéral, avec « l’un » qui pose les questions et « l’autre » qui répond. Poser de bonnes questions vous permets, normalement, d’avoir de « bonnes réponses », ou du moins des réponses qui vous éclairent sur le fait que vous avez, ou non, envi de travailler dans telle ou telle organisation.

Comme un RDV amoureux, en fait, une « date » pour savoir si ça « fit » ou non.

Un entretien ce n’est pas forcément de bonnes réponses, c’est surtout de bonnes questions !

Martine Lachat-Brailly pour Kaciléo, d'après Dave Kerpen fondateur de Likeable Local

Ou les 10 préceptes du "Leader" selon Dave Kerpen

« Etre likeable » que l’on peut traduire au choix par être « attractif », « sympathique », « aimable » au sens de digne d’être aimé », selon Dave Kerpen, est la caractéristique du « leader ».

« Etre likeable », vous aidera dans tous les compartiments de la vie : travail, activité, relations, etc…

C’est ce qu’il explique dans son livre « likeable Business » basé sur l’interview de dizaines de dirigeants d’entreprise.

Certes, ce n’est pas vraiment un scoop !

Ce qui est plus intéressant ce sont les quelques principes qu’il met en avant, et qui font, ou pourraient faire de vous ... un ETRE « likeable »

L'écoute

Comme principe de base de n'importe quelle bonne relation, une écoute complète « empathique », une écoute qui ne cherche pas à convaincre, mais à comprendre ce qui est dit, mais surtout ce qui veut être exprimé (clients, collègues, idées nouvelles, actionnaires, investisseurs, concurrents, etc…. )

Une écoute qui fait de l’autre, la personne la plus importante du monde à ce moment précis.

Le "storytelling"

Les leaders doivent savoir raconter de belles histoires qui fleurent bon l’authenticité et/ou le terroir, et/ou idée magique avec un soupçon d’aventure et de prise de risque.

Une belle histoire sur l’homme (le leader), l’entreprise, les produits.

Une histoire qui se décline dans le temps et qui captivent les clients, les employés… et les médias.

L'authenticité

Une pointe de vulnérabilité et d'humilité, un discours d’entreprise qui n’est pas démentit par un comportement personnel en décalage, crée une énergie positive.

Le jeu collectif

Peu importe la taille de votre organisation, vous interagissez avec les autres tous les jours !

• Laisser les autres « briller »,
• Encourager les idées novatrices,
• Evitez de vous mettre toujours en avant,
• Accepter les règles proposées par vos équipes,

vous permettra de revendiquer le titre de « leader » et de développer une culture du succès, qui suppose souvent de « penser différemment » : out-of-the-box thinking comme ils disent…..

La réactivité

"Life is 10% what happens to you and 90% how you react to it." Charles Swindoll

Les meilleurs leaders sont « sensibles » aux ressentis de leurs clients, personnel, investisseurs, marché, etc…. Car chacun aujourd’hui peut provoquer une étincelle positive ou négative.

Développer dans l’entreprise une culture de la réactivité est une des clés majeures du succès. Dans un monde où la communication prédomine avec des moyens très rapide (mail, tweet, etc..) il ne faut rien laisser sans réponse ou/et sans prise en compte.

L'adaptabilité

"Quand vous avez fini de changer, vous êtes finis." - Benjamin Franklin

Nous n’avons jamais connu de marché aussi changeant qu’aujourd’hui. Et il change avec une telle rapidité que l’adaptabilité devient « le » comportement inhérent du leader. L'obstination n'est plus le Graal des organisations, la remise en cause et l'empressement à s’adapter est la marque des leaders d’aujourd’hui.

La passion

"La seule façon de faire bien le travail c’est d’aimer le travail que vous faites." - Steve Jobs

Ceux qui mettent de la passion à conduire leur business ont un avantage très net sur les autres, car la passion est contagieuse et entraine tout et tous sur son passage.

La surprise et le plaisir

Promettre moins et surprendre plus, est un autre des principes mis en avant dans le livre. Pour cela pas la peine de dépenser, un sourire, une attention, un peu d’inattendu… et le tour est joué ! Comme en amour, en fait, il faut surprendre !

La simplicité

"Moins c’est plus ! "

Dans un monde de plus en plus complexe, la simplicité rassure et grandit - dans le design, la forme et le contenu. Comme disait mon papa « ce qui se conçoit bien s’énonce clairement ».

Soyez donc simples dans votre expression, clarifiez les propos, vos concepts, rendez les « choses » accessibles et compréhensibles, les autres se sentiront intelligents et vous aimeront pour ça.

La reconnaissance

«Traitez les autres comme vous voudriez être traités »

Dire « merci » à ceux qui contribuent à votre réussite : vos équipes, vos clients, vos collègues, est la marque des grands et vous assurera une reconnaissance durable.

En montrant à d'autres la même courtoisie que celle que vous attendez d'eux, vous gagnerez plus de respect de vos collègues, de vos clients et de vos associés.

Ceci posé, est-il vraiment nécessaire d’être un leader pour être un « grand » patron, ce n’est pas certain, mais beaucoup des principes cités dans ce texte vous permettront d’être une

" GRANDE PERSONNE ! "

Martine Lachat-Brailly pour Kaciléo

Dans un proche avenir les possibilités offertes par le Big Data permettront la création d’outils de requête agrégeant l’ensemble des informations sur une personne et qui auront trait à :

• sa biographie professionnelle,
• au contenu de ses projets professionnels,
• aux réseaux sur lesquels il est actif,
• à la façon dont il contribue et interagit sur ceux-ci, à ses contacts…

En conséquence, au CV classico-statique au format PDF se substituerait un profil dynamique issu des profils de réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, Viadeo ou Doyoubuzz.
Cette évolution est déjà engagée :

• Des cabinets de conseil en recrutement commencent à proposer aux candidats de postuler aux annonces de leur site directement via leur profil LinkedIn sans les obliger nécessairement à déposer leur CV.
• Partenaire de VIADEO, l’APEC propose de donner un accès direct au profil social du cadre et d’abonder son CV avec des informations sociales, relatives notamment à ses contacts et ses recommandations.
• Cadremploi avec son service Profil Public permet aux cadres en recherche d’emploi de créer une page Web personnalisée repérable par les moteurs de recherche à l’instar de CV Doyoubuzz.
• RegionJob pour ne pas être en reste, donne la possibilité avec Aliaz de créer une page d’accueil personnelle Web pour donner un lustre numérique à son image.

Ces nouveaux dispositifs, déployés par différents acteurs du recrutement français au cours des deux dernières années, sont la preuve que les conditions se créent pour que ces profils personnalisés et visibles sur le Web finissent de compléter les CV pour s’y substituer définitivement.

De là à imaginer recruter sans CV, il ne faut qu’un brin d’imagination et une pointe d’anticonformisme.

L’Apec a franchi le pas depuis 2010 en offrant la possibilité aux candidats de répondre à un questionnaire de mise en situation d’une trentaine de questions maximum et ce plutôt que d’envoyer un CV. Cette démarche innovante a le mérite d’ouvrir les postes proposés à une plus grande diversité de profils.

Cependant, force est de constater, qu’hormis les quelques avancées décrites précédemment, le CV reste le seul document de présentation d’une candidature sur l’intégralité des sites de recrutement. Les outils d’intermédiation professionnelle de personnes avec des entreprises sur FACEBOOK du type de Work4us ne sont pas encore les Ersatz attendus du CV et loin s’en faut.

Sans un CV, la plupart d’entre nous, experts ou béotiens du recrutement, sommes démunis pour sélectionner des candidats préalablement à un entretien d’embauche et tout autant pour mener un entretien de recrutement.

Le CV reste et demeure une béquille pour structurer sa vie et son œuvre professionnelle et servir de guide line lors des entretiens d’embauche tant pour les recruteurs que pour les candidats.

Sans devenir les contempteurs de la doxa des abolitionnistes du CV ou les chantres créationnistes du Klout, une approche qui facilite l’agrégation des données professionnelles issues des réseaux sociaux afin de mieux appréhender la diversité des compétences et des projets, les contributions, les informations relayées, est un graal (?) vers lequel le Big Data et les outils émergeants d’analyse de données devraient pouvoir nous amener.

Philippe Platel pour KACILEO

Avoir un compte sur différents réseaux sociaux c’est bien,

Avoir de la visibilité, être lu c’est mieux , c ‘est même le but ! Alors comment s’y prendre pour attirer l’attention ?

Vous aimeriez que l’on vous remarque, que vos compétences et votre talent touchent un maximum de personnes. Ce n’est pas chose facile, c’est même un dur labeur.

Cependant, il existe quelques règles à suivre que je me propose de vous livrer tout de go !

Assurer la première impression

Que vous soyez sur Google+, Facebook, Twitter, Viadeo, LinkedIn etc… le premier élément qui va susciter l’attrait et la curiosité, c'est évidemment votre profil.

Les règles d’attractivité de votre profil sont simples amplement répétées, ce qui ne m’empêche pas de le redire :

• Une photo, ou un avatar cohérant sur TOUS vos comptes de réseaux sociaux est la première des choses à faire. L’idéal étant une photo de vous.
• Un nom ou pseudo logique, c'est‐à‐dire, soit votre Nom et Prénom, l’enseigne que vous représentez ou alors un identifiant lié à votre domaine d’activité.
• Une description brève mais directe. Il faut qu’on sache en très peu de lignes ce que vous faites et dans quel domaine.
• Une url harmonisée du compte, quand c’est possible. : avoir une URL lisible, c’est très important !

Suivre ces règles simples et basiques, fera la différence quand un internaute aura une hésitation pour vous suivre ou non.

Les premiers échanges

Créez de premiers contenus pertinents liés à votre secteur d’activité, comme par exemple :

• un article,
• un retour ou une critique constructive sur une actualité,
• une vidéo que vous avez visionnée récemment, ou bien de simples commentaires suite à des nouveautés liées à votre rayon de compétences.
• une touche d’humour est toujours la bienvenue (léger l'humour).
• Le partage « la clé de la réussite »

Le principe de base des réseaux sociaux, c’est « Le Partage ». Si vous ne comprenez et n'intégrez pas ça, vous ne pourrez pas attirer l’attention, du moins pas correctement, à moi d'être déjà une star... au quel cas vous n'avez pas beoin de moi.

Le partage reste la base nécessaire à tout début de visibilité. Il permet de développer de la reconnaissance, aussi bien des novices que des spécialistes

Partager c'est dire des choses, des choses utiles, apporter une réelle information à ceux qui vous suivent. Vous pouvez, par exemple :

• Suivre des comptes proches de vos domaines d’activité et assurez, avec eux, un partage régulier de contenus pertinents. Sans pour autant devenir pressant, voire, oppressant !
• Assurer une veille dans les secteurs d’activité dont vous dépendez.
• Trouver de temps en temps des "perles" dans votre domaine et les partager.
• Veillez à toujours vérifier le contenu que vous partagez et surtout assurez vous que la date de publication du contenu en question ne soit pas trop éloigné, car les thèmes se périment très vite, ce qui ne véhicule pas une image idéale.

Faites-le aussi pour eux

L'autre aspect à ne pas négliger, c’est l’échange direct. Des échanges sans réel thème, qui peuvent être simples et faciles :

• Une information donnée à un contact qui cherche à en savoir plus sur une ville.
• Une remarque de votre part sur une critique ou commentaire qui a été fait sur un sujet que vous maitrisez.
• Ou tout simplement un échange sur la dernière tablette tactile à la mode.

Bref, avoir des échanges qui ne sont pas uniquement tournés sur vous et votre image.

Chacune des "règles" énoncées ci-dessus ont leur importance et leur contribution à votre future "lisibilité. Ces pratiques fonctionnent pour tous les réseaux sociaux, mais surtout Google+, Facebook, Twitter, Viadeo et LinkedIn.

Quelques particularités et nuances sont à prévoir sur Google+ et Facebook, car on n’utilise pas de la même manière une page (de marque, d’entreprise, d’association…) et un compte utilisateur.

Au passage, je vous conseille de regarder le réseau Pinterest (qui peut être très utile dans votre domaine) je vous laisse lire cet article intéressant et d’actualité au moment où j’écris ces lignes : blog youseemi

En résumé, il faut, pour assurer votre visibilité sur les réseaux sociaux,

• Une fiche de présentation claire, concise et directe. Et dans l’idéal, qui donne envie
• Créer un minimum de contenu dans votre domaine
• Partager du contenu pertinent soumis par des contacts dans votre domaine
• Faire découvrir des articles, vidéos et autres contenu à vos contacts
• Créer vos propres articles
• Répondre aux questions qui vous sont posées et ne lésinez pas sur les échanges directs

Je rajouterai, soyez patient ! On n’obtient rien à forcer les choses, et si vous suivez ces quelques principes de bases, vous arriverez à vous faire un nom (ou un pseudo) sur les réseaux sociaux, dans votre secteur d’activité.

Franck Pertegas pour Kaciléo

Recruter sur le web : une affaire de réflexion

Le monde du recrutement a évolué petit à petit vers un métier de « fournisseur » en perdant un peu de son « Aura » de conseil, les outils de sourcing se sont multipliés, rendant impératif la mise en place d’une équipe de « sourceurs / Chasseurs »,

et la rapidité est devenu un des critères majeurs de leur performance.

Le recruteur de demain est "un sourceur" émérite

La conséquence majeure de ces évolutions se traduit par une recherche soutenue et frénétique des profils sur le web, par des équipes :

• enfermées dans un discours paradoxal de qualité et de rapidité, pressées par des consultants qui savent bien que désormais la difficulté du métier de recruteur est de trouver des profils plutôt que de les évaluer.
  
  Et que de toute évidence, il est IMPERATIF de trouver des profils, « BEAUCOUP » de profils au cursus adéquats, pour pouvoir sélectionner les 2 ou 3 candidats les mieux adaptés et donc proposer un vrai choix étayé au client.
  
  
• tellement sur outillées pour les recherches sur les réseaux sociaux, en Cvthèques, jobboards et autres profilers qu’elles investissent toute cette masse d’information, sans prendre le temps de construire une démarche, appliquer un mode de travail, certes plus lent au départ, mais tellement plus efficace.

Les maîtres mot du sourcing : Réfléchir et s'organiser

Réfléchir,

A l’intitulé du poste, non pas l’intitulé du poste chez le client, mais l’intitulé vu du côté du candidat ou de la candidate………….. qui sait écrire ou non !

Ce qui veut dire : 

• Trouver des synonymes au poste de manager d’usine par exemple : en français et en anglais, 
• Mettre l’intitulé du poste et ses synonymes au masculin comme au féminin. Et oui il existe des directrices de…. et pas que des directeurs de ! 
• Avec et sans fautes d’orthographe,

Aux noms des sociétés concurrentes (où se trouve certainement votre futur candidat), là encore avec et sans fautes d’orthographe…

S’organiser 

• Faîtes un tableau de toutes les synonymes de l’intitulé du poste, en français, en anglais, au féminin, au masculin, avec et sans fautes d’orthographe,
   
• Même chose avec les concurrents avec et sans fautes d’orthographe, 
  
  
• Lancez les requêtes le plus vite possible, les demandes de mise en contact, sauvegardez les ! 
  
  
• N’oubliez pas d’être très réactifs, en répondant dans la journée à un candidat intéressé, aux retours annonces………

Et pour le coup… sortez un peu du virtuel, dossier, tableaux, cochez fait ou pas fait, c’est plus simple pour échanger avec d’autres personnes, ça repose les yeux et aère le cerveau.

Quelques trucs

Regardez les CV que vs avez déjà reçus en réponse à vos annonces, dans votre base et ceux que vous avez trouvés dans les Cvthèques. 

• Quels mots-clés utilisent-ils ? 
• De quelles d’entreprise viennent-ils ? 
• Quels mots sont utilisés pour décrire la fonction ? 
• Utilisent-ils l’anglais, même pour une présentation sur le territoire français…. ou belge ?

Utiliser wikipedia, pas fiable à 100% certes, mais très utile utilisez le en tapant vos mots-clés + définition” dans Google !

Vous serez étonnés de trouver des dizaines de mots clés ou de synonymes pour une même fonction……………

Martine Lachat-Brailly pour Kaciléo

La segmentation hommes /femmes du marché du travail est très (très) synthétiquement la suivante :

INDUSTRIE et CONSTRUCTION	Majorité d'Hommes
POSTES CLES	Gros écarts Hommes / Femmes
SERVICES	Majorité de Femmes

Cette période de crise « favorise » les femmes qui résistent mieux à la crise de l’emploi. Les hommes sont plus touchés par les destructions d’emploi.

Désormais plus diplômées que les hommes, les femmes sont aussi de plus en plus nombreuses à exercer une activité : plus de 58 % en 2009, contre 54 % dix ans plus tôt. Les conditions sont donc réunies pour bousculer l’ordre établi.

Mais depuis 2008, la dégradation économique impacte fortement l’emploi.

Quelles conséquences sur l’emploi des femmes ?

L’étude du Centre d’analyse stratégique révèle que la crise les pénalise moins que les hommes, précisément du fait de la segmentation du marché du travail.

De 2008 à 2011, environ 3/4 des destructions d’emploi dans l’Union européenne ont concerné les hommes. Pour la première fois, leur taux de chômage se place au niveau de celui des femmes.

Comme le précise la note, « les hommes sont surreprésentés dans les secteurs les plus touchés durant cette période, à l’inverse des femmes dont l’emploi se concentre dans les services, secteurs les moins affectés ».

Pour les créations d’emploi, le constat est le même : elles concernent principalement les femmes, dans les knowledge intensive services et les métiers très qualifiés.

Faut-il masculiniser les métiers de service ?

Un autre facteur, en lien direct avec la crise, renforce également la place des femmes sur l’échiquier du marché de l’emploi. L’enquête révèle qu’entre 2008 et 2010, le taux d’activité féminin a progressé.

A l’inverse de celui des hommes, en raison notamment d’un effet “added worker” : face à l’augmentation du risque de chômage de leur conjoint, les femmes sont plus nombreuses à aller sur le marché du travail.

Concernant le meilleur équilibre hommes-femmes dans les secteurs et les métiers, la note met en avant plusieurs pistes d’action :

• L’une, rapide à mettre en œuvre, vise la masculinisation des métiers de services à la personne, « qui pourrait être encouragée dans les politiques actuelles d’accompagnement des personnes en recherche d’emploi ».
  
• L’autre, au long cours, est affaire de politiques publiques, à la fois en termes d’éducation – par des démarches de sensibilisation des jeunes publics – et de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

Source : FocusRG - Gilles Marchand

Bien communiquer sur le web c’est déjà savoir s’organiser !

Il y a quoi ? 2 à 3 ans, gérer sa présence sur les réseaux sociaux n’était pas très compliqué. Maintenant, en plus d’être inévitable, c’est devenu un vrai parcours du combattant, tant les réseaux sont nombreux et leurs fonctionnalités multiples.

Besoin d’un « petit coup de main » pour savoir quoi faire ?

Cet article a pour objectif de vous aider à mieux comprendre ce qu’il faut

faire et comment vous organiser pour le faire… plus vite !

Pour chaque réseau, établissez une checklist des actions à réaliser

Les réseaux sociaux ne s’utilisent pas de la même manière, pour gagner en productivité, c’est-à-dire gagner du temps tout en garantissant la qualité de sa communication, il faut définir un structure de communication par jour, par semaine, par mois, et la respecter.

Sur votre site ou votre blog, c'est assez simple, fixez-vous, déjà, un nombre d'articles à publier par mois (ex : un article tous les 15 jours) et respectez-le.

Sur les réseaux (voir le document Les plates-formes et leurs spécificités) c'est déjà plus compliqué.

Nous vous conseillons, de choisir dans la liste d'actions ci-dessous, celles que vous souhaitez réaliser et dans quel délai (jour, semaine, mois), attention en principe ce sont des actions journalières :

• Facebook : pour le compte utilisateur, vos pages et vos groupes
  • aimer/partager des publications,
  • poster/publier des articles,
  • publier/poster/remonter ses articles,
  • poster/publier des photos,
  • poster/publier des vidéos,
  • sans oublier la possibilité de tagger des utilisateurs ou des pages,
  • commenter/partager un statut,
  • faire des demandes d’amis,
  • aimer de nouvelles pages…  

• Twitter
  • Tweeter des articles,
  • tweeter ses articles,
  • Re-tweeter,
  • suivre des nouvelles personnes…
  • Sans oublier l’utilisation d’#Hashtags.  

• Google+ pour votre profil, vos pages et vos communautés :
  • +1/partager des publications,
  • poster/publier des articles,
  • publier/poster/remonter ses articles,
  • poster/publier des photos,
  • poster/publier des vidéos (surtout Youtube pour une meilleure intégration),
  • sans oublier la possibilité de tagger des utilisateurs ou des pages,
  • commenter/partager un statut,
  • cercler des pages ou profils… 
  • Sans oublier les #Hashtags sur vos publications.  

• LinkedIn pour votre profil, vos pages « entreprise » et vos groupes :
  • publier des actualités,
  • publier ses articles,
  • demander des recommandations,
  • recommander des personnes,
  • connexion avec de nouvelles personnes,
  • suivre des pages « entreprise »…  

• Viadéo pour votre profil, vos pages « entreprise » et vos groupes :
  • publier des actualités,
  • publier ses articles,
  • demander des recommandations,
  • recommander des personnes,
  • connexion avec de nouvelles personnes,
  • suivre des pages « entreprise »…

Une fois vos objectifs déterminés, mettez-les « au propre » sous forme d'une checklist (Excel par exemple). (Un exemple téléchargeable vous est offert, à vous de l’ajuster à vos besoins). Profitez-en pour ajouter les données (identifiant, mot de passe) de chacun de vos comptes, dans ce fichier : Télechargez la checklist

Toujours perdu ? Alors suivez les quelques recommandations « raisonnables » suivantes ! 

• Facebook : 
  • Aimer/partager du contenu, environ 5 fois par jour 
  • Partager un lien, environ 2 fois par jour  

• Twitter : 
  • Tweeter / Re-tweeter du contenu, environ 5 à 10 fois par jour 
  • Suivre 5 à 10 nouvelles personnes par semaine  

• Google+ : 
  • +1/partager du contenu, environ 5 fois par jour 
  • Partager un lien, environ 2 fois par jour 
  • Cercler pages et profils, environ 5 à 10 fois par semaine  

• LinkedIn et viadeo : 
  • Actualiser et ajouter du contenu sur le statut ou la page « entreprise », environ 5 fois par jour,
  • Connexion avec des personnes ou des pages « entreprise », environ 5 fois par jour

Bien entendu, tout va dépendre de votre domaine d’activité, et de la fréquence de contenu mis à jour sur votre site web. Le but : Eviter de noyer vos contacts par vos interventions, tout en assurant votre présence sur les réseaux sociaux.

En conclusion

Il n’y a pas réellement de recette miracle dans la gestion de vos réseaux sociaux, il faut trouver la méthode qui s’adapte au mieux à nos projets et disponibilités.

Cependant je reste convaincu qu’une organisation claire et simple, reste la meilleure solution, même face à des outils logiciels évolués et très complets (voir article " Des outils qui facilitent la vie pour organiser une communication web"), qui peuvent sur le long terme ne plus être suivis, devenir payants ou tout simplement n’être plus compatibles avec les différentes plates-formes sociales.

Sans compter que vos informations passent par ces logiciels !

Donc, gardez à l’esprit qu’un petit fichier bien entretenu et bien propre, peut vous faire gagner beaucoup de temps, si en plus de cela vous êtes consciencieux, alors c’est tout bénef.

Franck Pertegas pour Kaciléo

Cependant il existe des outils qui peuvent vous faciliter la vie si le système checklist ne vous convient pas ou si vous souhaitez le compléter. Parmi ces outils on retrouve : 

Social Media Image maker
Permet la découpe des images, des avatars et des bannières qui agrémentent vos pages des différents réseaux sociaux. Très pratique pour la création de vos comptes, je le recommande fortement. 

Echofon 
Permet de gérer plusieurs comptes twitter. Outil au format module ou application pour Firefox, android et/ou mac. 

TweetDeck
Permet de gérer plusieurs comptes, existe aussi en application Chrome.

TwitterFeed
Permet l’envoi automatique de flux sur Twitter, LinkedIn et/ou Facebook. 

Hootsuite que l’on va préférer à Seemic
Client performant qui permet de gérer plusieurs comptes. Par contre, il est surtout pratique dans sa version payante. 

Yoono 
Idem, un client pour gérer plusieurs comptes de réseaux sociaux. 

Scoop.it  
Site web qui va vous permettre de faire de la curation de contenus et de les partager sur vos différents comptes de réseaux sociaux. Un outil pratique et simple d’utilisation.

Astuce : Si vous avez 2 ou 3 comptes sur chaque plate-forme, utiliser plusieurs navigateurs : Firefox, Chrome et Internet explorer par exemple, et enregistrer des accès différents pour chacun d’eux, comme ça vous pouvez gérer les différents comptes depuis chaque navigateur, sans avoir à vous déconnecter tout le temps.

Et on n’oublie pas !

Les points importants à respecter pour une bonne approche de votre communication sur les réseaux sociaux : 

• Contribuer et partager (c’est la clé du succès) 
• Maitriser son domaine 
• Des échanges constructifs 
• Des échanges de qualité 
• Respect des fréquences de publication (pas de spam) 
• S’adapter 
• Bichonner sa communauté 
• Rester courtois
  

Franck Pertegas pour Kaciléo

Des méthodes managériales autocratiques et rigides

Comparées à celles des Anglo-saxons, nos méthodes managériales sont autocratiques et rigides, c’est ce que révèlent plusieurs enquêtes menées à l’international. Un portrait peu valorisant qui touche les managers de proximité aussi bien que des cadres dirigeants ou des managers de niveau intermédiaire.

45 % des salariés français estiment recevoir de la reconnaissance pour leurs efforts, et que 37 % estiment être justement récompensés (TNS Sofres 2007). Des chiffres peu flatteurs comparés au taux de satisfaction des salariés américains qui sont 75 % à penser que leur supérieur leur témoigne de la reconnaissance, et 70 % à estimer que leurs efforts sont récompensés.

Les employés français exerçant dans des sociétés à l’étranger confirment ces résultats. Les travailleurs outre-Atlantique sont les plus satisfaits alors que les Français sont les moins satisfaits (Etude de BPI-BVA 2007). Les employés français travaillant dans les entreprises anglo-saxonnes sont davantage satisfaits de leurs conditions de travail que ceux qui travaillent pour des sociétés françaises.

Sont principalement mis en cause par les employés :

• la capacité d'écoute,
• le manque de concertation,
• l’absence de reconnaissance,
• le flou des circuits de décision,
• et la mauvaise gestion des ressources humaines. 

Alors qu’elles sont les caractéristiques du management à la française ?

Il faut appartenir au "clan" du dirigeant pour évoluer rapidement,
Premier constat c’est le relationnel qui prime pour décider de l'évolution des salariés, étonnant alors que la distance entre les employés et les dirigeants est plus importante en France que dans les autres pays. En d’autres termes, les compétences et efforts sont trop peu récompensés et reconnus.

La rétention d’information comme affirmation du statut de manager,
Les dirigeants et managers français ont le sentiment que leur fonction leur « impose la rétention d'information » à tout prix, et que leur principal rôle est de détenir la connaissance absolue.

Le dirigeant ou manager français a une perception autocratique de ses collaborateurs, alors que les dirigeants anglo-saxons sont davantage tournés vers eux, avec une perception méritocratique de leur fonction.

Ils se soucient de la manière dont ils s’adressent à leurs subordonnées et prennent garde à ne pas les froisser ou à leur manquer de respect. Les Allemands quant à eux exercent plutôt selon des méthodes à caractère démocratique.

La culture de l'ingénieur,
Enfermés dans leur bureau, les managers français sont peu présents sur le terrain, ils accordent peu d'importance au bien-être de leurs subordonnées et encore moins au dialogue. Un constat qui se manifeste par le manque de satisfaction des salariés, et qui remet en cause la formation et peut-être un certain mode de sélection et de valorisation des managers français.

Il s'avère que ces derniers sont plutôt sélectionnés ou gratifiés pour leurs compétences techniques et moins pour leurs aptitudes relationnelles. Bien que les mentalités évoluent, la culture française est imprégnée de l’idée qu’un chef est réputé savant dans son domaine.

L'avenir du management à la française ?

Les études qui démontrent l'importance d'un management collaboratif et reconnaissant envers les salariés se comptent aujourd'hui par centaines, et les dirigeants français ne peuvent se soustraire à ces évidences. L'évolution du management à la française se fait déjà sentir, mais le changement est lent, car il s'agit de faire évoluer les mentalités avant les outils opérationnels.

Conscientes des enjeux, les entreprises françaises sont de plus en plus nombreuses à recourir aux "assessment centers", et investissent davantage dans la formation. Le modèle anglo-saxon a d'ores et déjà pénétré les frontières françaises, mais peine encore à être appliqué, car il ne s’agit pas de faire un simple copier-coller, mais d’adapter le modèle.

Toujours est-il que la gouvernance française est lucide face à ses défauts, et semble vouloir racheter sa conduite trop axée sur les aspects financiers, et ce, au détriment du bien-être des salariés.

La route sera encore longue avant de voir un management méritocratique ou démocratique à la française. Fort heureusement, les entreprises sont sur la bonne voie.

Martine Lachat-Brailly pour Kaciléo

Sources : RSE Magaszine.com

Google+, Viadéo, LinkedIn et Facebook, les réseaux incontournables pour affirmer votre image sur le web.

Cet article s’intéresse plus particulièrement à Google+, Viadéo, LinkedIn et Facebook car ce sont les réseaux sociaux qui permettent de partager le plus d’information sur vous‐même et d’avoir la main sur ce que vous voulez ou non montrer, aux visiteurs et internautes. Par ailleurs, les éléments à diffuser et les méthodes à utiliser pour affirmer et améliorer votre image sont très similaires sur ces quatre sites.

1er point, remplissez correctement et complétement votre fiche profil

Lors de la création de votre profil chacun de ces sites vous propose des étapes pour remplir votre fiche, suivez-les à la lettre, dès le départ, vous aurez un profil de qualité immédiatement. Si vous n’avez pas suivi ces étapes ou si vous ayez un doute sur certains éléments à fournir, voici quelques points essentiels ci‐dessous.

Et oui la photo est obligatoire…… elle humanise votre profil

C’est le premier élément qui va attirer l’attention d’un recruteur ou de tout autre visiteur (contact potentiel), c’est la photo ou du moins, l’image que vous aurez choisie en tant qu’avatar sur votre page de profil. Certains choisissent de ne pas afficher de photo, c’est une erreur, cela brise un premier lien important dans la prise de contact et l’échange.

Donner toutes les informations pour que les moteurs de recherche vous retrouvent : Ecrivez votre nom et votre prénom en entier,

Beaucoup d’internautes mettent leur nom en abréviation, exemple Franck P. La conséquence ? On ne vous retrouve pas, vous n’apparaissez même pas en premier sur le web lorsque des recherches sont faites sur votre nom et prénom.

Vous ne disposez pas de ce moyen (efficace) de vous retrouver en première ligne et surtout de contrôler votre réputation sur la toile. Dites-vous qu’un recruteur peut avoir l’envie de taper votre nom sur un moteur de recherche, autant faire en sorte, qu’il tombe sur des éléments que vous souhaitez mettre à sa disposition.

Ajoutez un titre à votre profil, sur Viadéo et LinkedIn

Ce sont les sites les plus utilisés par les recruteurs francophones pour trouver des candidats, il est donc très important de soigner sa description et son image sur ces sites. Ces deux plateformes proposent d’ajouter un titre à votre profil, affichez vos intentions, prenez position pour vous, dites ce pourquoi vous êtes fait, ce que vous recherchez mais n’en faites pas des tonnes, restez concis.

Exemple : « Chef de projet web », « chargé de communication web », « Photographe », « journaliste », « développeur php » etc… 

Présentez-vous, une description courte, complète qui donne envie…

Chacun de ces 4 sites vous invite à vous présenter. C’est le premier vrai contenu que l’on va lire en arrivant sur votre fiche. Elle se doit d’être attrayante, pas trop longue et donner envie d’être lue jusqu’au bout. Si vous versez dans l’humour, magniez-le avec douceur….

Vous pouvez en profiter pour ajouter des indications sur votre parcours et idéalement proposer des liens vers d’éventuels travaux disponibles sur la toile, un portfolio ou un autre service web (vos autres pages de profil sur les autres réseaux par exemple).

Soignez la présentation de votre parcours professionnel

Viadéo et LinkedIn vous permettent de créer un visuel ergonomique et pratique de votre parcours professionnel, profitez-en pour détailler chacun des postes que vous avez assurés, les écoles que vous avez fréquentées, et si vous êtes encore tout nouveau dans le monde de l’emploi, n’hésitez pas à indiquer les stages que vous avez pratiqués, mettant ainsi en avant votre expérience concrète.

A ce stade, vous avez des fiches personnalisées largement comparables à des CV en ligne et qui donne un visuel très net sur ce que vous avez voulu montrer de vous. On peut déjà se faire une idée de votre profil et savoir directement s’il correspond ou non à un poste à pourvoir.

Mettez des photos et images sur Google+ et Facebook

En effet, un recruteur qui repère votre profil Facebook ou Google+ aura peut-être envie d’aller voir les images que vous proposez sur vos profils. C’est un très bon moyen de montrer vos réalisations. Vous avez réalisé des plaquettes ? Un bon moyen de les présenter.
Vous avez participez à la réalisation d’une belle affiche, faites en sorte qu’on la retrouve dans vos images.

Toutes vos compétences dans vos domaines, sont bonnes à montrer.

Personnaliser l’url de votre profil. Quelque fois l’url est mis automatiquement et se présente sous forme de chiffres, changez les pour qu’il inclut votre nom.

La personnalisation de l’url de votre profil le rendra plus lisible plus humain et améliorera aussi l’apparition de vos profils sur les moteurs de recherche via une recherche sur votre nom et prénom.

Conclusion

Nous avons survolé les éléments principaux à apporter à vos profils sur le net sans que vous ayez à y passer des journées entières. Ces recommandations, sont le minimum requis pour améliorer votre image sur la toile et ainsi augmenter vos chances d’intéresser un potentiel recruteur.

S’il ne faut pas baser tous vos efforts de recherches d’emploi sur ces supports, ils représentent une chance de plus, et bun courant qui deviendra incontournable.

N’oubliez pas, qu’en procédant ainsi, vous faites, d’une pierre deux coups, vous contrôlez aussi les données que vous souhaitez divulguer sur le net et améliorez les informations que vous voulez rendre disponible aux internautes.

Franck Pertegas pour Kaciléo
Ces conseils seront étoffés et complétés régulièrement

ORC : La marque employeur est l’ensemble des expressions de l’entreprise vers ses différents publics. Son public interne – ses salariés – et son public externe – les candidats potentiels mais aussi toutes les parties prenantes, actionnaires, partenaires, clients, etc.

Les enjeux d’une PME, en ce qui concerne les publics externes, ne sont pas de même niveau que ceux d’un grand groupe. Une petite entreprise n’a pas en effet les mêmes volumes de recrutement ni les mêmes contraintes légales et réglementaires qu’une multinationale. Plein de petites structures vivent sans marque employeur, elles peuvent toutefois avoir besoin d’une marque employeur forte quand la ressource humaine est clef pour leur activité (les petites SSII par exemple), quand il est compliqué pour elles de fidéliser les talents, quand elles ont besoin de recruter pour se développer, ce qui est le cas de la majorité des sociétés de services. L’enjeu pour elles a beau ne pas être le même que pour un groupe, en termes de comptes à rendre, il existe.

Comment fabriquer la sienne quand on n’a pas la puissance et la visibilité d’un grand groupe ?

La lutte est inégale dans la mesure où les composantes de l’attractivité ne se limitent pas à la marque employeur, celle-ci n’est qu’une partie de la marque et de son capital séduction. Cela ne signifie pas qu’on ne peut pas s’y intéresser, qu’on ne doit rien faire. Le premier travail concerne l’interne. Mon offre RH est-elle performante aux yeux de mes collaborateurs ?, c’est la première question à se poser. Ce premier pas – essentiel car l’interne rejaillit à l’extérieur, ne l’oublions pas – , ne dépend que de l’entreprise. Une offre RH performante peut passer par la mise en place de tutorat, de process d’intégration et d’accompagnement des collaborateurs. Cette mise en place d’une réelle politique RH ne nécessite pas d’investissement car elle peut être accompagnée par les OPCA.

Quels leviers activer ? Quel investissement prévoir ?

Le premier des maux dont peut souffrir une PME/PMI est l’absence de ressource dédiée aux RH. Toutefois, miser sur l’interne lui permet de s’appuyer sur ses collaborateurs, d’en faire des ambassadeurs. Plus une entreprise arrive à faire partager ses soucis et objectifs, plus elle peut mobiliser l’interne au service de l’enjeu RH et donc de sa marque employeur. Aujourd’hui, grâce aux réseaux sociaux, le ticket d’entrée pour exister sur le marché de la marque employeur n’est pas si cher. C’est autant une question de temps que d’argent. C’est d’abord une question de temps et de volonté.

Valider que la volonté existe, identifier les objectifs et les moyens souhaités et dédiés, des actions qui sont à la base du développement de sa marque employeur. Rappelons que les objectifs de la marque employeur d’une PME sont moins ambitieux que ceux d’un groupe, il ne s’agit donc pas d’imiter ce que font les grands mais de développer des stratégies et des messages alternatifs et de se demander quelles populations sont clés. Ainsi, quand un grand groupe recrute en volume sur tout un tas de fonctions, une PME va concentrer ses efforts sur ses ressources cruciales – ses commerciaux par exemple – et non pas sur celles qu’elle ne recrute qu’une fois comme les comptables.

Le but n’est pas d’être visible partout mais d’avoir une visibilité utile. Les petites entreprises doivent donc s’intéresser à des outils spécialisés plutôt qu’à des généralistes. Par ailleurs, leur agilité leur permet d’optimiser leurs présences numériques et réelles. Quand une PME de robinetterie est présente au salon de la robinetterie, elle active un des leviers possibles pour développer sa marque employeur. On s’aperçoit d’ailleurs que plein de petites entreprises font de la marque employeur sans le savoir.

Propos recueillis par Sophie Girardeau

Sources : www.blog-pour-emploi.com

Les attentes sont rarement une bonne chose car elles reposent essentiellement sur des incertitudes

Toutefois, « on peut en avoir vis-à-vis de soi-même, qui peuvent être positives, celles qui sont en lien avec nos valeurs par exemple et qui nous poussent à vouloir vivre en cohérence avec elles », nuance-t-elle.

Par ailleurs, attendre beaucoup de choses de soi et de sa carrière s’accompagne généralement d’une seule option : réussir, « une exigence hautement stressante » comme l’observe notre coach. Au bout de cette attente, au bout de cette exigence, le risque est grand de croiser le sentiment d’échec.

Et contrairement à ce que l’on peut se dire en plongeant dans le grand fourre-tout où sont jetés pêle-mêle attentes, aspirations, espoirs, challenges et tout leur cortège d’envies,

Modérer ses attentes n’exclut en rien le fait de relever des défis

C’est une bonne nouvelle !

Testez vous-même. Le mode attente d’abord : si j’obtiens ceci ou cela, je suis à la hauteur, si je ne l’obtiens pas, je suis un moins que rien. « Les attentes sont généralement liées à un besoin de reconnaissance et font se focaliser sur le résultat », explique Sylvaine Pascual. Vous vous attendez à être promu, ou augmenté, parce que vous travaillez efficacement, les gens devraient s’en rendre compte. Sauf que les gens ne s’en aperçoivent pas. Attendre une promotion ou une augmentation de salaire, penser qu’elles sont un dû est une façon d’endosser un rôle de victime (Je n’ai pas eu cette augmentation car ma hiérarchie est incapable de voir la qualité de mon travail. Et la réalité économique alors ? ne manquons-nous pas de vous opposer) au lieu d’être une chose que l’on doit aller chercher. Puis le mode défi : je suis très motivé pour occuper cette fonction, que vais-je mettre en œuvre pour y arriver ? « Le défi conduit à s’intéresser au comment faire plutôt qu’au résultat, il nous met dans l’action », poursuit Mme Pascual.

Le comment, donc, parlons-en.

Vous voulez cette promotion ? Allez la chercher en la demandant, en mettant en avant vos compétences, en manifestant votre intérêt, en valorisant ce que vous pouvez apporter dans ce poste. Allez-y en envisageant toutes les réponses possibles, en intégrant la possibilité du refus et en gardant en tête que quel que soit le résultat de vos démarches, au moins vous aurez agi.

« La reconnaissance est avant tout intérieure, c’est à nous de nous l’accorder"

Quand les attentes sont liées au statut, à la reconnaissance, elles peuvent ne pas produire le résultat escompté », souligne Sylvaine Pascual. À être dans le « Si j’avais, si j’étais, ça se passerait comme ça » on constate bien souvent que ce qui arrive est autre. Il ne s’agit donc pas quand on diminue ses attentes, ou mieux, quand on les fait disparaître, de minimiser ses objectifs mais de se concentrer sur les actions à mener. Ainsi, quand vous êtes en recherche d’emploi, n’attendez rien de votre présence en ligne sur les réseaux sociaux par exemple, mais faites tout pour qu’elle soit efficace.

Enfin, et ce n’est pas le moindre des arguments, gommer vos attentes vous rend le pouvoir. Vous en accordez ainsi moins aux autres, aux événements, aux circonstances sur lesquels vous n’exercez aucun contrôle.

Sophie Girardeau

Source : www.blog-pour-emploi.com